Категории

Государственное регулирование, Таможня, Налоги

Маркетинг, товароведение, реклама

Страховое право

Налоговое право

Охрана природы, Экология, Природопользование

Компьютеры и периферийные устройства

Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Литература, Лингвистика

Банковское дело и кредитование

Бухгалтерский учет

Экономическая теория, политэкономия, макроэкономика

Политология, Политистория

Радиоэлектроника

Муниципальное право России

Технология

Психология, Общение, Человек

Международное право

Биржевое дело

Медицина

Музыка

Биология

Химия

Социология

Компьютерные сети

Космонавтика

Техника

Физика

Историческая личность

Программирование, Базы данных

Религия

Криминалистика и криминология

История государства и права зарубежных стран

Сельское хозяйство

Культурология

Педагогика

Транспорт

Математика

Компьютеры, Программирование

География, Экономическая география

Философия

Материаловедение

Право

Ценные бумаги

Астрономия

Международные экономические и валютно-кредитные отношения

Трудовое право

Искусство

Пищевые продукты

Охрана правопорядка

Менеджмент (Теория управления и организации)

Ветеринария

Гражданское право

Адвокатура

Гражданское процессуальное право

Нероссийское законодательство

Римское право

Российское предпринимательское право

Семейное право

Уголовный процесс

Таможенное право

Теория государства и права

Уголовное и уголовно-исполнительное право

Финансовое право

Хозяйственное право

Экологическое право

Гражданская оборона

Иностранные языки

Металлургия

Организация оплаты труда

Организация оплаты труда

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационноправовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – РЫНОЧНАЯ ЦЕНА ТРУДА? Все работники за свою работу на предприятиях и учреждениях получают заработную плату. Перед каждым, естественно, возникают вопросы: на каких основаниях строится оплата его работы? Чему соответствует величина вознаграждения труженика? Какую заработную плату можно назвать справедливой? Чтобы ответить на эти вопросы, важно учитывать, что заработная плата имеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости, создаваемой в производстве.

Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей силы на рынке труда.

Прежде всего, важно ознакомиться с рынком труда. Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле – продаже рабочей силы. Здесь в эту сделку вступают, во-первых, работодатели – собственники средств производства – для покупки личного фактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди, которые не имеют материальных условий производства и продают рабочую силу – свою способность к труду. В странах с развитой рыночной экономикой такие лица составляют до 90% всего трудоспособного населения.

Сейчас рынок труда включает в основном три группы лиц, их называют (условно по цвету одежды): а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом); б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания); в) «белые воротнички» (работники умственного труда: конторские служащие, специалисты, научные работники и т.д.) Во второй половине 20 столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда. А. Резко снижается удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих. Б. Значительно повышается доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В. Теперь в основном преодолена былая пропасть между работниками физического и умственного труда. Г. Научно-техническая революция потребовала готовить работников нового типа.

Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников.

Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку. Д. Непременным условием труда, особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение компьютерной техникой. Е. Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость системы непрерывного образования кадров.

Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников существенно влияют на сделку найма рабочей силы. Что представляет собой такая сделка? В условиях развитых рыночных отношений заработная плата представляется всем простым и ясным явлением.

Согласно договору о найме, человек обязан в течение оговоренного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему определенную сумму денег. По всей видимости, в результате совершается сделка по купле-продаже определенного товара – труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена труда – товара.

Однако можно ли полностью уподобить сделку, касающуюся зарплаты, обмену товара на деньги? При внимательном рассмотрении договора о найме на работу возникают серьезные сомнения: продает ли человек свой труд как товар? Ведь если предположить, что работник продает данный товар, то он должен иметь его до рыночной сделки.

Поскольку во время работы всегда целесообразно используются средства производства, продавец труда должен обладать также ими.

Однако он не имеет таких средств, а если бы имел их, то стал бы продавать обычные товары, а не труд.

Нельзя также не заметить, что сделка найма рабочей силы происходит до начала процесса труда. А когда данная сделка состоялась, то работник поступает в распоряжение людей, которые управляют его производственной деятельностью, и полностью определяют то, что он обязан делать. Ни о какой купле-продаже труда в таком случае не может быть и речи.

Некоторые экономисты и общественные деятели высказывают крайнее суждение. По их мнению, человек, продавший свой труд, должен присвоить полную стоимость всего продукта труда.

Однако, если предприниматель оплачивает работнику весь его труд по полной стоимости, то какую же выгоду он сможет тогда извлечь для себя? По-видимому, в таком случае продавцы труда получат всю новую стоимость… Вот тут-то приходится серьезно задуматься. Если на самом деле работник не продает свой труд, то спрашивается, за какие заслуги бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И здесь необходимо перейти от «очевидного» к тому, что кажется «невероятным»: рабочий продает не труд, а какой-то другой товар. Чтобы разобраться в столь непростом вопросе, надо четко различать два понятия: труд и рабочую силу.

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства.

Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы. Что касается труда, то это - целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу.

Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы «продает» свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу. Стало быть, в сделке по трудовому найму по существу представлено отношение между собственником капитала и собственником товара «рабочая сила». Собственник этого товара имеет законное право требовать полной его оплаты со стороны работодателя. Ведь от размеров заработной платы зависят условия жизни собственника рабочей силы, возможность сохранения работоспособности, степень удовлетворения своих насущных нужд. Итак, заработная плата не может быть объяснена рыночной ценой труда как товара. Она в основном соответствует цене рабочей силы как товара.

Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой величины заработной платы. Чем же определяется эта величина? ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальных отношений.

Рассмотрим основные факторы. Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни.

Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика, его обучение профессии и содержания его семьи.

Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей. В силу этих обстоятельств уровень дохода работника не является раз и навсегда данным, неколебимым. Он может изменяться, сообразуясь с различным качеством труда и жизненными условиями работника.

Однако данная гибкость величины зарплаты не должна порождать произвол работодателей при установлении прежде всего нижнего предела оплаты труда. В нашей стране в 1992-1997 гг. подсчитывался так называемый физиологический прожиточный минимум («корзина» только из 19 наименований продуктов питания ). Его величина в среднем по России в 1996 г. составила 450 тысяч рублей, но это было в 6 раз больше величины минимальной заработной платы.

Очевидно, что требуется законодательно определить нормальную величину прожиточного минимума и довести наименьшую зарплату до этого уровня. Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации.

Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. На начальном этапе развития машинного производства, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей обновление и возвышение роли человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно величина заработков значительно возрастают. В третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.

Говоря более определённо, данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. На величину оплаты труда влияют рыночные факторы. В-четвёртых, важный рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда.

Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п. ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами. В Древнем Риме стимулом назвали остроконечную палку, которой погоняли животных и рабов. Позже под стимулом подразумевали побуждение человека к действию. При рабстве и феодализме работа на господина имела внешним побудителем внеэкономическое принуждение. В отличие от этого заработная плата создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы. На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

Почасовая ставка оплаты труда 3ч рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - 3п) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В): Повремённая заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим.

Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В ещё большой степени это относится к автоматизированному производству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана прежде всего с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы, поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью. Тогда человек превращается в полубезработного.

Производной от повремённой является сдельная, или поштучная заработная плата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

Расценки рассчитываются так.

Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка Ри исчисляется путём деления часовой (дневной) цены труда 3п на норму выработки Нв - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день : При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки: объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере.

Личный интерес побуждает человека трудится более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда. Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитывается и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повремённой.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих повремённую зарплату.

Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повремённой оплате многие черты сдельного заработка. Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается в её новейших системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы в различных производственных условиях). В условиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции.

Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повремённо-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы. При ознакомление с организаций заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково? Представляется несомненным, что все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени. Это обусловлено технологией производства.

Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение? Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА
Тарифные ставки
Тарифная сетка
Тарифно-квалификационный справочник
Структура тарифной системы Тарифная система включает, прежде всего тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон - размер - сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда. В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации (определение тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации. В период проведения экономических реформ в России самим предприятиям была предоставлена возможность регулировать оплату труда.

Вместе с тем государство ввело единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы (оплачиваемых из средств государственного бюджета). Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников.

Первый разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд - 10 минимальных окладов. В условиях научно-технической революции увеличилась величина разрыва по оплате труда работников разных профессий и неодинакового уровня квалификации. В отраслях с новейшей технологией предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, сыгравших стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Чтобы заработная плата лучше стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы материального стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых качеств рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономию материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека фирме. Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности. Но общая рыночная ситуация в стране может препятствовать росту заинтересованности работников в результате труда. Это происходит при усилении инфляции. РЕАЛЬНАЯ ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА Работник получает вознаграждение за труд в виде определённой суммы денег, которую называют номинальная заработная плата. От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой суму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Значительное влияние на величину реальной заработной платы оказывает непрерывное повышение потребительских цен.

Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Они расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силы неполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся. На практике могут быть разные варианты изменения уровня реального вознаграждения за труд. Это зависит от достигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения номинальной зарплаты.

Основными являются 4 варианта динамики (изменения) уровня реальной оплаты труда. 1-й вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация номинальной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Первый вариант – редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков. 2-й вариант: номинальная зарплата растёт быстрее, чем инфляция. Тогда величина реальной заработной платы увеличивается. Этот случай ещё более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений). 3-й вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается . С одной стороны, предприниматели получают дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда (работники наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стремятся в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах). 4-й вариант: инфляционная спираль. Она возникает при высоких темпах инфляции, когда не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, а работники всё же добиваются соответствующего увеличения номинальных доходов.

Правительство и предприниматели устанавливают в этих случаях более высокий уровень денежных заработков. В итоге происходит удорожание продукции. А это ведёт к новому росту потребительских цен. Стало быть, всё повторяется на новом витке «спирали». Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать «маховик» инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещается запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В соответствии со статьей 96 КЗоТ РФ заработная плата работникам предприятий, организаций должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты.

Несмотря на это, в настоящее время, как в коллективные, так и в трудовые договоры (контракты) включаются положения, предусматривающие выплату заработной платы за период времени больший, чем полмесяца. Такие условия выплаты заработной платы согласно статье 5 КЗоТ РФ недействительны. На предприятиях и в организациях может применяться авансовый и безавансовый порядок расчета заработной платы за первую половину месяца. На большинстве предприятий заработная плата выдается двумя частями.

Первая из них, аванс, обычно выдается в середине месяца.

Авансы начисляются в размере 40% или 50% заработка по тарифным ставкам или окладам, но за вычетом налогов.

Оставшаяся часть заработной платы выдается в конце месяца. Сумма заработной платы, подлежащая выдаче на руки работникам, получается путем вычитания из суммы начисленной заработной платы суммы удержанной заработной платы. Для оформления расчетов с работниками по заработной плате используется расчетно-платежная или платежная ведомость, являющаяся документом, подтверждающим факт выдачи заработной платы.

Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным лицам производятся по отдельным расходным кассовым ордерам. К таким разовым выплатам относятся: внеплановые авансы, отпускные суммы, заработная плата при увольнении работника и т.п. Если работник увольняется, то все суммы, причитающиеся ему от предприятия, организации, в соответствии со статьей 98 КЗоТ РФ выплачиваются в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата. ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИ В соответствии со статьей 83 КЗоТ РФ администрация предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом может устанавливать формы материального поощрения, утверждать положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за работу в ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии и подтвержденные приказами о премировании, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг). На сумму таких премий начисляются соответствующие налоги.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия (премиальный фонд, фонд потребления и другие целевые фонды). Такие премии (например, к юбилейным датам, дням рождениям, за долголетнюю и безупречную работу и т.п.) назначаются по усмотрению руководства предприятия, обязательными не являются и на себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся. По итогам работы за год работникам предприятий и организаций на основании статьи 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение. Это особый вид материального поощрения, так как выплачивается работникам сверх основной и дополнительной заработной платы в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается на основании утвержденного администрацией предприятия положения.

Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (с 1 января по 31 декабря). Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере сохраняется за всеми работниками, проработавшими календарный год полностью. При этом не имеет значение, что работник до начала выплаты вознаграждения был уволен. В положении может быть установлено, что право на вознаграждение имеют и работники, не полностью проработавшие календарный год по причинам, признанным уважительными (призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др.). Размер вознаграждения при этом определяется пропорционально отработанному времени. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ. Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и много сменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда и др.). Общий порядок регулирования доплата и надбавок установлен постановлением Правительства РСФСР “О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР” (от 15 ноября 1991г. № 5), в котором предусматривается, что размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и добавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Рассмотрим порядок оформления и расчета некоторых доплат.

Оформление доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются: наряд на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах; листок на доплату – в случае несоответствия фактических условий работы запланированным.

Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основного документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расценки и вместе снарядом или маршрутным листом вручает рабочему или бригадиру.

Впоследствии это дополнительное время включают в нормо - часы и используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат так же, как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами.

Поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями, оперативно анализироваться и искореняться. ОПЛАТА ПРОСТОЯ Время вынужденных перерывов в работе, в течении которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем.

Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию.

Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т.д.

Простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производства простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Оформляется это время листком о простое. В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные.

Простои могут быть использованными, т.е. на этот период рабочие получают новые задания, назначаются на другую работу.

Оформляется работа выпиской нарядов в соответствии с порядком оплаты по сдельным расценкам или с сохранением среднего заработка. ДОКУМЕНТАЦИЯ НА БРАК ПРОДУКЦИИ И ЕГО ОПЛАТА. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению.

Поэтому различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый). Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции.

Процент годности и точный размер оплаты устанавливаются администрацией.

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не ниже 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме. Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале ( трещина, раковина в металле), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями. ДОПЛАТА ЗА РАБОТУ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством. ОПЛАТА ТРУДА ЗА РАБОТУ В СВЕРХУРОЧНОЕ ВРЕМЯ. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы – не менее чем в двойном размере.

Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени. ОПЛАТА РАБОТЫ В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ. Работа в праздничные дни разрешается на предприятиях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых вызывается необходимостью обслуживания населения). Оплата за работу в праздничные дни производится: рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с часовыми или дневными тарифными ставками не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам с месячным окладом – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени. С согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем.

Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам, без удвоения доплат.

Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы оплачиваются в двойном размере.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять и другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки либо в виде абсолютных величин, т.е. в рублях, выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся от нормальных. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА НЕОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ И ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и не проработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами. Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

Например, работнику предоставляется отпуск с 15 июня 1999г.

Расчетным периодом для него будет период с 1 марта по 31 мая. С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Министерства труда и социального развития РФ для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть также 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Во всех случаях (за исключением организаций, где применяется суммированный учет рабочего времени) для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ по календарю пятидневной рабочей недели. В случае установления работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня на основании статьи 25 КЗоТ РФ, а также по соглашению между работником и администрацией на основании статьи 49 КЗоТ РФ для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Если расчетный период отработан не полностью (то есть из него исключалось время по основаниям, когда: работнику выплачивался или сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные дни отдыха на основании статьи 163.1 КЗоТ РФ; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, согласно статье 76 КЗоТ РФ; работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ; работник не работал в связи с простоем не по вине работника из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу), то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на фактическое количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде. Если каждый месяц расчетного периода отработан не полностью (когда из него исключалось время по основаниям, перечисленным выше), то средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на общее количество рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах не полностью отработанных месяцев. Если один или два месяца расчетного периода отработанны не полностью, средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на сумму среднемесячного количества рабочих часов полностью отработанных месяцев и количества рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах не полностью отработанных месяцев.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется: - в случае, если весь расчетный период отработан полностью, - путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на 3 и на: · 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях; · 29,60 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях; - в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью. – путем деления суммы начисленной заработной платы за проработанное время на: количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, - при предоставлении отпуска в рабочих днях; на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время, - при предоставлении отпуска в календарных днях; - в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, - путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней (рабочих, календарных), определенных для полностью отработанных месяцев, исходя их условий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя их условий, установленных для не полностью отработанного периода. При этом следует иметь в виду, что продолжительность ежегодного отпуска, установленного в рабочих днях, исчисляется по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.

Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении среднего заработка учитываются все выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

Однако при его подсчете подлежат исключению из расчетного периода фактически выплаченные суммы, а также время, в течении которого работник освобождался от работы (с частичным сохранением заработной платы или без оплаты), находился в основном, дополнительном или учебном отпуске, получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам, а также не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия, цеха или производства, сокращением объемов производства продукции (работ, услуг). В расчет среднего заработка не включаются такие денежные выплаты, как компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении, различные виды дополнительных пособий в виде материальной помощи, единичные поощрения, награды и др. В связи с инфляцией и ростом цен очень важным является то, что в случае повышения тарифных ставок (окладов) отрасли или предприятию в расчетном периоде при исчислении среднего заработка тарифные ставки (оклады), а также премии и другие выплаты, устанавливаемые в традиционном отношении к тарифным ставкам (окладам) за предшествующий изменению отрезок времени, корректируются на коэффициент повышения.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Изложенный выше порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником, распространяется на предприятия, организации и учреждения независимо от их организационно-правовых форм и применяется в случаях: пребывания работника в очередном основном или дополнительном отпуске, а также в учебном отпуске; выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении; выплаты выходного пособия при увольнении, по сокращению штатов или в связи с ликвидацией учреждения, предприятия, организации. пребывания работника в отпуске в связи с обучением в образовательных учреждениях; выполнения государственных обязанностей; выплаты за время вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику; направления на монтажные и наладочные работы; направления в командировки и переезда на работу в другую местность; направления работника на курсы для повышения квалификации с отрывом от производства и др. В тех случаях, когда законодательством установлен специальный порядок подсчета среднего заработка (при начислении пенсии, возмещении ущерба и в некоторых других случаях), указанные правила не применяются.

Расчеты среднего заработка производятся на основании данных учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на получение гарантированного законодательством среднего заработка. РАСЧЕТ ПОСОБИЯ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Это особый вид оплаты непроработанного времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате являются табель учета использованного рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

Размеры пособия зависят от среднего заработка за два предшествующих болезни месяца работы, количества дней болезни, непрерывного стажа работы. при непрерывном стаже работы до 5 лет установлен размер пособий – 60% заработка, до 8 лет – 80%, больше 8 лет – 100% заработка. В размере 100% независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности при наличии 3 и более детей в возрасте до 18 лет, инвалидам Великой Отечественной войны и при трудовом увечье и профессиональном заболевании. В размере 100% среднего заработка оплачиваются пособия по беременности и родам. Но размер пособий по временной нетрудоспособности не должен за каждый день превышать двойной суммы дневного заработка, рассчитанного на основе должностного оклада, или двойной дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика или повременщика соответствующего разряда. В сумму заработка включаются все виды оплат, кроме оплаты и доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные дни, по совместительству, за непроработанное время. Лицам находящимся на сдельной оплате труда, пособия исчисляются исходя из среднего заработка за два последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. К заработку каждого из этих двух месяцев прибавляют среднемесячную сумму премий и вознаграждения за прошлый год. Если работник в одном или в каждом из этих двух месяцев фактически проработал не все дни (по его графику), то среднюю сумму премий учитывают пропорционально отработанному времени. В тех случаях, когда в указанных двух месяцах работник не имел заработка (например, вследствие болезни или находился в очередном отпуске), пособие исчисляют исходя из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособности и части среднемесячной суммы премий за прошлый год (пропорционально отработанному времени). Лицам, находящимся на месячной оплате труда, пособия рассчитываются исходя из основного оклада, к которому прибавляют среднемесячную премию (общую сумму делят на количество рабочих дней в месяце нетрудоспособности и умножают на количество дней, пропущенных по болезни). При исчислении пособий не включают премии, непредусмотренные системой оплаты труда или носящие единовременный характер (за изобретения и рационализаторские предложения). УДЕРЖАНИЯ И ВЫЧЕТЫ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. В соответствии с законодательством из заработной платы рабочих и служащих производятся следующие удержания и вычеты: государственные налоги, когда объектом обложения служит заработная плата – подоходный налог; удержания в Пенсионный фонд; погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов; возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию; суммы, выплаченные за неотработанные дни использованного отпуска (при увольнение); взыскание некоторых видов штрафов; по исполнительным документам; за товары проданные в кредит; за брак продукции и т.д.

Подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, установленных Законом Российской Федерации «О подоходном налоге с физических лиц» Налогообложение с физических лиц осуществляется исходя из облагаемого совокупного годового дохода по единой шкале ставок в следующих размерах: до 50000 12% от 50001 до 150000 6000 + 20% от 150000 и выше 25000 + 30% Базой для определения налоговых обязательств каждого гражданина становится только сумма совокупного дохода их всех источников в истекшем календарном году.

Месячный доход рассматривается как промежуточный. Не предусмотрены категории граждан, полностью освобождаемых от налога независимо от размера дохода. К уплате налога привлекаются все граждане, у которых доход превысит установленные законом размеры. Если гражданин помимо зарплаты на своем предприятии имеет другие доходы на стороне, то обязан ежегодно декларировать общую сумму получаемых доходов, включая и зарплату.

Законом установлено, что по месту основной работы налогоплательщика из его совокупного дохода, подлежащего налогообложению, исключаются: установленный законом размер минимальной месячной оплаты труда, отчисления в Пенсионный фонд, государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (в том числе по уходу за больным ребенком). При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся также пособия по безработице и пособия по беременности и родам, многодетным и одиноким матерям, за содержание детей и иждивенцев, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, а также суммы материальной помощи, независимо от ее размера, оказываемой физическим лицам в связи со стихийными бедствиями или другими чрезвычайными обстоятельствами и др. При этом следует иметь в виду, что по доходам не по месту основной работы вычет минимальной месячной оплаты труда при налогообложении не производится и налог исчисляется с полной суммы полученного дохода, а если у гражданина место основной работы (место, где хранится трудовая книжка) отсутствует, то наряду с вычетом производственных и других предусмотренных законом расходов из дохода будет вычитаться и минимальная месячная оплата труда. Налог взимается с целых рублей начисленной заработной платы.

Организации, удерживающие подоходный налог, обязаны: своевременно и правильно исчислять и удерживать из доходов граждан суммы налога и перечислять их в соответствующий бюджет; вести учет совокупного годового дохода, выплаченного физическим лицам в календарном году, в специальной налоговой карточке в порядке, установленном Государственной налоговой службой РФ; ежеквартально представлять в налоговый орган по месту своей регистрации отчет об итоговых суммах начисленных доходов и удержанных суммах налога в порядке, установленном Государственной налоговой службой РФ. Кроме обязательных удержании из заработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменному заявлению последних: перечисление заработной платы в сберегательный банк, перечисления страховым организациям, перечисление профсоюзных взносов, погашение ссуды на строительство и благоустройство садовых домиков и участков. ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА Заработная плата администрации предприятия определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления. На общем собрании участников ООО утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате предприятия. Затем генеральный директор устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного бухгалтера и т.д.

Заработная плата работников администрации определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы.

Средняя заработная плата по предприятию равна 2500 руб.

Установленный коэффициент заработной платы генерального директора – 6. Заработок генерального директора составит: 2500 х 6 = 15000 руб. В бухгалтерию предприятия поступил исполнительный лист об удержании с него алиментов в размере 25%. Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 150 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 15000 – 150 – 166,98 = 14683.02 руб.

Подоходный налог: 14683.02 х 0.12 = 1761.96 руб. По исполнительному листу за январь взыскано: (15000 – 1761 . 96) х 25% = 33 09 .5 1 руб. Сумма к выдаче: 15000 – 17 61.96 – 150 – 330 9.51 = 9778.5 3 руб.

Главный бухгалтер Николаев М.С. отработал из 24 рабочих дней 22. Приказом генерального директора предприятия его коэффициент установлен в размере 0,75. За успешную сдачу годового отчета Николаеву назначена премия в размере 500 руб. Сумма начисленной заработной платы без премии будет равна (15000 х 0.75 х 22 дня) : 24 дня = 10312.5 руб. Сумма начисленной заработной платы вместе с премией составит: 10312.5 + 500 = 10812.5 руб.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 108.13 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 10812.5 – 108.13 – 166.98 = 1053 7 .3 9 Подоходный налог: 10 537 .3 9 х 0.12 = 12 6 4. 49 руб. Сумма к выдаче: 10812.5 – 108.13 - 1264.49 = 9439.88 руб.

Тарифная сетка

Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8
Тарифный коэф-т 1.0 1.088 1.204 1.350 1.531 1.800 1.892 2.00
Повременно 6-44 7-01 7-75 8-69 9-86 11-59 12-18 12-88
Сдельно 6-89 7-50 8-30 9-30 10-55 12-40 13-04 13-78
1.Климов А.М. рабочий – повременщик 6-го разряда отработал в январе 17 дней (136 часов), 7 рабочих дней – проболел.

Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 11-59 руб.

Заработок за отработанное время составит: 11.59 х 136 = 1576.24 руб. В ноябре заработок составил 2150.4 руб., отработано 24 раб. дня. В декабре – 2561.3 руб., отработано 23 раб. дня.

Фактический заработок за два месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность: 2150.4 + 2561.3 = 4711.7 руб.

Средний дневной заработок за эти два месяца составит: 4711.7 : (24 + 23) = 100.25 руб.

Следовательно, размер пособия равен: 100.25 х 80% : 100% х 7 дней = 561.4 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии: 1576.24 х 30% : 100% = 472.87 руб.

Заработок за месяц составит: 1576.24 + 561.4 + 472.87 = 2610.51 руб.

Работник имеет на своем иждивении 1 ребенка.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 26.11 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 2610.51 – 26.11 – 333.96 = 2 250 .4 4 руб.

Подоходный налог: 2 250 .4 4 х 0.12 = 2 7 0.0 5 руб. Сумма к выдаче: 2610.51 – 2 7 0.0 5 – 26.11 = 2 314 .35 руб. 2.Фадеева Т.А. рабочая - сдельщик 4 разряда Часовая тарифная ставка – 9.30. Норма времени на изготовление единицу продукции – 15 минут.

Расценка за единицу продукции: 9.30 х 15 : 60 = 2.33 руб.

Изготовлено за месяц 900 единиц продукции Сумма заработка за месяц составит: 2.33 х 900 = 2097.00 руб.

Работница имеет на своем иждивении 2 детей.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 20.97 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 2097.00 – 20.97 – 50 0. 94 = 1 5 75 .09 руб.

Подоходный налог: 1 57 5. 09 х 0.12 = 189 .0 1 руб. Сумма к выдаче: 2097.00 – 1 8 9.0 1 – 20.97 = 18 87 .02 руб. 3.Смринов А.И. рабочий-сдельщик 5 разряда (сдельно – прогрессивная оплата) Часовая тарифная ставка - 10.55 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 30 минут Расценка за единицу продукции : 10.55 х 30 : 60 = 5.28 руб. За изготовление продукции свыше 380 единиц расценка на 20% выше 5.28 х 120% : 100% = 6.34 руб.

Рабочий изготовил 402 единицы продукции.

Следовательно, заработок за месяц составит: 5.28 х 380 + 6.33 х (402 – 380) = 2145.66 руб.

Работник не имеет иждивенцев.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 21.46 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 2145.66 – 21.46 – 166 . 98 = 1957 .22 руб.

Подоходный налог: 1957 . 22 х 0.12 = 2 3 4.8 7 руб. Сумма к выдаче: 2145.66 – 21.46 – 2 3 4.8 7 = 18 8 9. 33 руб. 4. Миронов С.Ю. рабочий – повременщик 7 разряда Часовая тарифная ставка – 12.18 руб.

Работник отработал за месяц 200 часов.

Месячная норма рабочего времени в январе 192 часа.

Сверхурочные работы составили 8 часов: 5 января – 2 часа; 11 января – 4 часа; 21 января – 2 часа.

Оплата за полностью отработанную норму время составит: 12.18 х 192 = 2338.56 руб.

Оплата за сверхурочную работу.

Определяем размер оплаты за один час сверхурочных работ: а) первые два часа - в полуторном размере 12.18 х 1.5 = 18.27 руб. третий и четвертый час – в двойном размере 12.18 х 2 = 24.36 руб. б) определяем размер доплаты за сверхурочное время (18.27 х 6) + (24.36 х 2) = 158.34 руб.

Заработок за январь месяц составит: 2338.56 + 158.34 = 2496.90 руб.

Работник имеет на своем иждивении 3 детей.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 24.97 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 2496.90 – 24.97 – 667 .9 2 = 1804 . 01 руб.

Подоходный налог: 1 8 04. 01 х 0.12 = 2 16 . 48 руб. Сумма к выдаче: 2496.90 – 24.97 – 2 1 6. 48 = 22 5 5. 45 руб. 5. Петров М.Н. рабочий – сдельщик 4 разряда Часовая тарифная ставка – 9.30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 20 минут.

Расценка за единицу продукции: 9.30 х 20 : 60 = 3.10 руб.

Изготовил 570 единиц продукции.

Заработок за отработанную норму времени составит: 570 х 3.10 = 1767 руб.

Работая в праздничный день Петров изготовил 21 единицу продукции. Его заработок за этот день составит: 21 х 3.10 х 2 = 130.20 руб. Общий заработок за месяц составит: 1767 + 130.20 = 1897.20 руб.

Работник имеет на своем иждивении одного ребенка.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 18.97 руб. Сумма налогооблагаемого дохода: 1897.20 – 18.97 – 333.9 6 = 1 544 .2 7 руб.

Подоходный налог: 1 544 .2 7 х 0.12 = 18 5.3 1 Сумма к выдаче: 1897.20 – 18.97 – 185 .3 1 = 1692. 92 руб. ВЫВОД На рынке труда совершаются сделки по трудовому найму между покупателями - работодателями и трудящимися – продавцами своей рабочей силы. Во второй половине ХХ столетия происходят большие изменения в качественном составе и структуре рынка труда. Очень значительно повысились требования к общеобразовательному и культурнотехническому уровню работников.

Нормальным можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства.

Лучшие работы

Подобные работы

Организация оплаты труда

echo "Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных фо

Общий анализ структуры баланса предприятия (на примере Городокской прицефабрики, Беларусь)

echo "Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятий. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управ

Предприятие как объект и субъект рыночной экономики Украина

echo "Менеджмент и маркетинг в управлении предприятием. 2. Хозяйственная, экономическая и социальная деятельность предприятий. Предприятие и государство. 3. Адаптация предприятий к рыночным отношения

Страхование (Шпаргалка)

echo "Перевагою цієї системи є її гнучкість та мобільність та відсутність витрат на утримання великого штату робітників та великої кількості філій. Страхові брокери – це юо або фо які зареєсторовані