Шпоры по трудовому праву (Шпаргалка)

Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. 2. Трудовые отношения как предмет ТП. Складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда.

Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого, главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель). которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свои труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.); в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.

Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права.

Подводя итог, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет труд. права представ. собой звено производств. отнош-й, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку 3. Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них. Это организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных). Организационно-управленческие отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом, либо профкомом — с другой. Они касаются, главным образом, установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам Государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу.

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях (Рострудинспекции, специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях – Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.) Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников.

Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник — работодатель; трудовой коллектив — работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора — с другой. 4. Метод трудового права Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование. Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: 1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2. сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулир-я; 3. участием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов: 4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей. 1. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; и пр. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия и пр. 2. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений. Оба указанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения.

Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; и пр. 5. Система трудового права Система трудового права России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты). Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, то есть особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты: 1. трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); 2. трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); 3. профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда: дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда; 4. надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Перечисленные институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасти права регулировать с требуемой детализацией и качеством отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения.

Система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты.

Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше. В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в КЗоТ Российской Федерации.

Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. 6. Понятие ТП, его отграничение от смежных отраслей.

Отрасль права – регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования.

Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения. В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п.

Различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.

Смежной с трудовым правом отраслью выступает сельскохозяйственное право.

Трудовое и сельскохозяйственное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда: и той, и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников.

Различия состоят в трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; сельскохозяйственное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда . и пр.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний). Государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. (характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством). 7. Принципы трудового права Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы: 1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости (свобода труда – возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособ. гражданином своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и профессию; свобода трудового договора – разработка контракта для достижения максимальной отдачи того и другого); 2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников (актив. участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда – право работников участвовать в управлении организациями через общие собрания трудового коолектива и иные органы, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам соц.-культкрного и бытового обслуживания (ст. 227 КЗоТ); 3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников (определённость трудовой функции – рациональное использование кадров, которое означает, в частности, что каждый трудящийся должен выполнять работу по опред. труд. договором специальности, квалификации, должности; обеспечение нормальной дисциплины труда – поведение отдельных работников согласовывается с поведением всего колектива и отвечает их общим интересам.); 4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников (обеспечение охраны труда и здоровья работников; гарантированность трудовых прав работников – возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника (ст. 214 КЗоТ). Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции Российской Федерации и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен.

Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Ряд важных принципов закреплен в КЗоТ РФ. 8. Понятие и виды источников трудового права В общей теории права принято различать понятия источника права в материальном и в формальном юридическом смыслах. В первом значении под источником права понимаются те факторы, которые определяют сущностное содержание права. К ним принято относите прежде всего. материальные условия жизни общества, свойственные ему экономические отношения. В юридическом смысле в качестве источника нрава расматриваются формы, в которых объективируются правовые нормы, получают оощеобязательность и общеизвестность.

Формами, выполняющими такую функцию, выступают в РФ соответствующие нормативные правовые акты. В свете вышесказанного под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных обществ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права. 1. Особое место среди источников Конституция Российской Федерации.

Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. (ст. 37). 2. Законы РФ. Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде ( КЗоТ) Российской Федерации.

Будучи основньГм кодифицированным источником трудового права России, он регулирует по существу весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права.

Принят 9 декабря 1971 г . Со времени его принятия в КЗоТ неоднократно вносились дополнения и изменения. Также Основы Законодательства Российской, Федерации об охране трудаот 6 августа 1993 г . , федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995. 3. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы През. РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. (Указ от 31 марта 1995 г . «О должностных окладах в органах государственной власти» , Указ от 16 августа 1995 г . «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих».) 4. Постановления Правительства РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер.

Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г . «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы». 5. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления. 6. акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации. 7. Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду и Верховному Суду приходится соответственно решать либо вопрос о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.

Однако указанные суды в таких случаях не уполномочены «творить» право. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде. 9. Экономико-правовые основы привлечения работников к управлению производством.

Характерной чертой законодательства Российской Федерации является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое участие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней.

Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, то есть должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Независимо от его организационно-правовой формы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций: решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором. В связи с переходом страны к рыночной экономике, разгосударствлением и приватизацией предприятий законодательство предусмотрело наделение отдельных видов трудовых коллективов рядом специфических полномочий. Так. трудовые коллективы государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, вправе: рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; совместно с учредителем определять условия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.

Статья 235 КЗоТ РФ 10. Роль профсоюзов в социальной организации труда.

Профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики. В качестве основной функции профсоюзов России — защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства — цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами.

Помимо главной — защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции.

Статья 226 КЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения — производство, труд, быт и культуру.

Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий. 11. Классификация прав профсоюзов. Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков: 1) по их положению в системе прав данной организации; 2) по степени общности; 3) по степени самостоятельности; 4) по формам реализации; 5) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием); 6) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.

Классификация по положению в системе прав позволяет соотнести каждое право в зависимости от того, каким органом (в акте какого органа) это право закреплено: в федеральном законе или законе субъекта РФ, в соглашении или коллективном договоре.

Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех профсоюзов права и права, предоставленные определенным профсоюзным органам. В результате появляется возможность соотнести принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых участвуют профсоюзы, с принципом дифференциации. Когда права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы и все их органы.

Дифференциация прав дает возможность конкретному звену профсоюзных органов пользоваться помимо общих еще и конкретными правами, для них предусмотренными.

Классификация прав профсоюзов по степени самостоятельности позволяет подразделить их на права: а) по участию в принятии решений работодателями (администрацией), государственными и местными органами вопросов, связанных с управлением трудом (регулированием трудовых отношений) ; б) по решению вопросов на паритетных началах или в) самостоятельно принимать решения.

Например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством. По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от вопросов, в решении которых они участвуют. Это воп росы: а) трудового договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха; д) оплаты и нормирования труда; е) гарантий и компенсаций; ж) дисциплины труда; а) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда; к) разрешения трудовых споров. (Полномочия для осущ-я прав в см. ст. 226 КЗоТ). По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне зависимости от членства в профсоюзе.

Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общестенным объединениям (см. п. 2 ст. 19 Конституции РФ). 12. Права трудовых коллективов.

Трудовой коллектив наделен правами в сфере гражданско-правовых отношений (например, при приватизации). В сфере труда ему также предоставлены определенные права. 1. В управлении организацией и, следовательно, управлении трудом (участие представителей в составе коллегиальных органов управления организаций и принятии ими решений, т.е. в планировании производства, определении структуры организации, решении финансово-экономических вопросов, определении доли расходов на заработную плату и т.д.). 2. В формировании руководящих органов организации (избрании руководителя там, где сохраняется этот порядок). Трудовые коллективы обладают правами на самостоятельную деятельность: 1) Они на собрании (конференции) формируют (избирают) свои органы (советы, комитеты и др.). 2) В таком же порядке избирают членов комиссии по трудовым спорам (КТО организации (они могут избираться и в подразделениях коллективами подразделений). 3) Проявляют через своих полномочных представителей инициативу в заключении коллективного договора. 4) Избирают своих представителей и уполномочивают их на ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора от их имени. 5) Ведут коллективные переговоры по поводу коллективного договора через своих представителей. 6) Заключают коллективный договор с работодателем, вносят в него изменения и дополнения в том же порядке, в каком он заключен. 7) Контролируют выполнение коллективного договора. 8) Утверждают по представлению администрации правила внутреннего трудового распорядка организации. 9) Применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения, а за нарушения трудовой дисциплины —меры общественного взыскания. 10) Устанавливают с помощью коллективного договора условия труда в организации, в том числе — дополнительные по сравнению с законодательством социально-бытовые льготы и преимущества за счет средств организации для всех или отдельных категорий работников. 11) На государственном или муниципальном предприятии трудовой коллектив, кроме того, определяет совместно с учредителем условия контракта с руководителем. В законодательстве содержатся и некоторые другие права трудовых коллективов.

Приведенный выше перечень (неполный) прав трудовых коллективов свидетельствует, что: по ряду вопросов (например, в управлении организацией) они не пересекаются с правами профсоюзов; по другим вопросам (прежде всего, в коллективно-договорных отношениях) они непосредственно связаны с правами профсоюзов. В частности, полномочия на представительство в коллективных переговорах и подписании коллективного договора профсоюзы могут получить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового коллектива (работников организации). Вместе с тем, каждый из субъектов — профсоюзы и трудовой коллектив — обладают своими, им принадлежащими правами. 13. Коллективный договор: понятие, место в регулировании труда.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор все более явственно приобретет черты локально-правового нормативного акта, призванного тужить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации.

Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах, на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей (бипартизм). Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых; б) на общегосударственном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство (трипартизм.) Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от II марта 1992 г . , региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях. Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности и формы собственности. 14. Порядок заключения коллективного договора.

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Другой стороной коллективного договора является работодатель.

Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами.

Предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров.

Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают: 1) представители работников; 2) общее собрание (конференция) работников организации. В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров.

Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности. При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профкома или иного уполномоченного работниками представительного органа. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

Единый проект колдоговора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа. Когда в объединенном представительном органе не будет достигну-то единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) колдоговор от имени трудового коллектива с работодателем. При несогласии принятия единого колдоговора профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.

Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Таким образом, в условиях плюрализма профсоюзов в организациях допускается заключение и действие нескольких коллективных договоров.

Момент подписания колдоговора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению колдоговора. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года. 15. Содержание колдоговора, классификация его условий.

Содержание коллективного договора – согласованные сторонами, условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы.

Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разрешения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями колдоговора и законодательства. В статье 13 этого Закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и т.п. В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; и пр.

Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Конкретный отбор и включение этих положений в колдоговор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных и обязательственных положений. 16. Соглашение: понятие, виды, содержание.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии . Оно является правовой формой социального партнерства. В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные. Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в масштабах Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции.

Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству.

Статья 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г . (в редакции 24 ноября 1995 г .) предусмотрела, что соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха: о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; и пр.

Перечисленный выше перечень положений, составляющих содержание соглашений, следует рассматривать как примерный. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включаться в качестве информационных условий (положений) коллективных договоров, заключаемых в организациях. 17. Понятие трудового правоотношения. Это правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда. В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; б) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; в) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.

Названные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.). Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников.

Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия администрации заменять одного работника другим.

Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника.

Другой отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, — необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора. В экономическом плане возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражают степень его эксплуатации со стороны работодателя — собственника предприятия.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы.

Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности (квалификации, должности), которые поручает ему администрация.

Трудовые правоотношения не прекращается после окончания рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией. 18. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить на работу в данную организацию, а работодателя — принять его на работу.

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя.

Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости и простое (ст.ст. 26, 27 КЗоТ РФ). Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения.

Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ — на основании вступившего в силу приговора суда.

Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу.

Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим. 19. Занятость и признание гражданина безработным. В январе 1991 года Основы законодательства СССР и союзных республик о занятости населения признали как факт существование такой категории лиц, как «безработные» и дали первое определение занятости.

Принятый 19 апреля 1991 года. Закон РСФСР «О занятости населения в РСФСР» (с августа 1992 г .: «О занятости населения в Российской Федерации) с последующими изменениями и дополнениями с учетом мирового опыта в регулировании занятости населения, международных конвенций определил правовые, экономические и организационные условия, а также гарантии государства в реализации права на труд граждан, постоянно проживающих на территории Российской Федерации.

Занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Статья 2 Закона о занятости дает формы занятых граждан, подчеркивая своей структурой их исчерпывающий перечень. К ним относятся (некоторые): — работа по найму, в т.ч. на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иная оплачиваемая работа (служба), – самостоятельное обеспечение себя работой, в т.ч. в качестве предпринимателей, занятие индивидуально-трудовой деятельностью, фермерство, а также в качестве членов производственных кооперативов. — прохождение военной службы, службы в органах внутренних дел. — обучение трудоспособных граждан в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также прохождение очного курса обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению службы занятости.

Именно с изложенным выше понятием занятости связано понятие незанятых граждан, на которых могут быть распространены льготы и преимущества, предусмотренные законодательством для лиц, признанных в установленном порядке безработными.

Определив понятие занятости граждан, законодатель не дает четкого правового определения понятия «безработный», В ст. 3 Закона о занятости определяются условия и порядок признания граждан безработными, но не понятие этой категории, что следует уже из названия статьи. Можно дать следующее определение понятия безработного: это гражданин, не имеющий работы в связи с отсутствием рабочих мест.

Условиями признания граждан безработными являются: — трудоспособность; — отсутствие работы и заработка; — регистрация в службе занятости в целях поиска подходящей работы; — готовность приступить к работе. Кроме того, для признания граждан безработными необходимо постоянное (не менее 6 месяцев) проживание их на территории Российской Федерации, что закреплено в преамбуле о занятости.

Исключение составляют беженцы, вынужденные переселенцы, военнослужащие и члены их семей.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства или по месту временного пребывания гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления вышеназванных документов. Но необходимо учитывать, что в случае регистрации гражданина безработным по месту его временного пребывания, орган службы занятости места регистрации должен проинформировать об этом орган службы занятости по месту постоянного жительства и получить от него информацию о возможном получении там гражданином пособия по безработице.

Безработным гражданин будет признан со дня предъявления документов. Если гражданину было отказано в признании его безработным, он приобретает право на повторное обращение в службу занятости для признания таковым через две недели. 20. Правовое положение безработных.

Юридическое положение любой личности в обществе составляют се права и обязанности.

Причем, обладая общими, закрепленными в Конституции правами и свободами, любой гражданин, входящий в ту или иную категорию лиц, обладает дополнительными, специфическими именно для данной категории правами и обязанностями.

Следовательно, для характеристики правового положения представителя той или иной категории населения необходимо определить: — само понятие этой категории (В законе не определено, так что безработный — гражданин, способный и желающий иметь соответствующий уровню его подготовки вознаграждаемый труд в обычных условиях, но не обеспеченный им, в связи с чем государство предусматривает для него систему специальных мер поддержки); — необходимые и достаточные условия для отнесения граждан к этой категории (— трудоспособность; — отсутствие работы и заработка; — регистрация в службе занятости в целях поиска подходящей работы; — готовность приступить к работе); — специфические именно для этой категории граждан права и обязанности (1. Права в области защиты от безработицы: — на получение содействия государства в трудоустройстве; — на получение помощи в организации своего дела; — на временную, но гарантированную государством занятость. 2. Права на получение материальной поддержки в период безработицы; — на пособие по безработице; — на материальную поддержку на период временной нетрудоспособности; — на досрочное оформление пенсии по старости; — на материальную помощь.

Безработные граждане имеют право на бесплатную профессиональную ориентацию.

Безработный обязан являться в органы занятости для получения предложений о работе и для перерегистрации в сроки, устанавливаемые органом занятости, но не реже 2 раз в месяц; являться на переговоры с работодателем в течение 3 дней после получения направления от органа занятости; не отказываться от подходящей работы; добросовестно учиться по направлению службы занятости; сообщать органу занятости изменения, с которыми связан размер получаемого им пособия по безработице, о наличии ограничений в работе, установленных компетентными органами, о трудоустройстве, в том числе временном и с неполным рабочим днем (неделей), о назначении пенсий, о предполагаемом отсутствии в месте регистрации); — гарантии соблюдения этих прав и ответственность за нарушение обязанностей (Для обеспечения соблюдения установленных прав безработного государством предусматривается их защита в суде, установлена ответственность за нарушение законодательства о занятости как работодателей, так и работников службы занятости.

Существенными гарантиями обеспечения соблюдения прав безработных являются создание специальных государственных органов и определение источников и порядка финансирования мероприятий, обеспечивающих проводимую государством политику в вопросах занятости. На базе созданной в 1989 году системы органов трудоустройства, основной функцией которых было оказание гражданам помощи в трудоустройстве, в соответствии с Законом о занятости в мае-июне 1991 года была создана Государственная служба занятости населения (с 1992 года — Федеральная государственная служба занятости населения) как организационно самостоятельная федеральная государственная служба); Перечисленное выше применительно к категории безработных и составляет правовой статус безработного. 21. Понятие и содержание трудового договора Легальное определение понятия трудового договора дается в статье 15 КЗоТ РФ – трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора, призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя.

Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Необходимые — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре.

Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. (место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например, условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.) Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. 22. Виды трудового договора.

Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. 1. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ. 2. Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе.

Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). 3. Трудовые договоры с надомниками.

Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). 4. Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в течение месяца. 5. Трудовой контракт. (особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, сторон контракта, его срочным характером). Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.

Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудового контракта — повышенный размер выходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п. 23. Перевод на другую работу, его отличие от смежных областей.

Трудовою законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника.

Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника.

Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ст. 25 КЗоТ РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.). Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. 25. Временные переводы на др. работу. Эти переводы, как и любые другие переводы, допускаются только с согласия сторон трудового договора.

Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По истечении установленных для этих случаев сроков работники восстанавливаются на прежней работе. В соответствии со ст. 26 КЗоТ РФ, если в организации возникла ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинению большого имущественного ущерба, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу. Такая ситуация на практике может иметь различные разновидности и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких ситуаций включает в себя: предотвращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетрясение и т.п.), производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принадлежащего работодателю.

Безусловно, указанный перечень, установленный ст.26 КЗоТ. не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным.

Частным случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника.

Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.

Временный перевод на другую работу при простое регулируется статьей 27 КЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывает это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам производственного или организационно-технического характера временно приостанавливается его трудовая деятельность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все время простоя.

Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т.п.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. В соответствии со ст. 164 КЗоТ РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беременности на другую более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. 24. Перевод на другую постоянную работу. В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при постоянных переводах из правила, согласно которому перевод может быть осуществлен работодателем только с согласия работника.

Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность.

Наиболее частые случаи постоянных переводов в настоящее время связаны с высвобождением работников с производства, сокращением управленческого персонала, научно-техническим прогрессом и обновлением производства. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в точение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ). Современное законодательство о переводах на постоянную работу в другую местность предусматривает два возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает и перевод работника в другую местность без перемещения организации. В обоих случаях работники получают соответствующие компенсации: стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути (ст.116 КЗоТ РФ). При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со статьей 29 КЗоТ РФ п. б) может уволить его с работы. 26. Классификация оснований прекращения трудового договора Термин «прекращение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 29 КЗоТ, в которую включены семь пунктов. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (контракта), эти основания можно разделить на четыре группы. 1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекращения трудового договора (контракта) относятся: во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на определенный срок или на время выполнения определенной работы. во-вторых, истечение срока трудового договора (если он был заключен на срок) или времени выполнения определенной работы. Но это основание прекращения трудового договора действует не автоматически.

Трудовой договор (контракт) прекращается по этому основанию либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или времени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из его сторон не потребовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ). 2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (Согласно ст.31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. уволиться по собств. желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. По требованию работника досрочно может быть расторгнут договор, заключенный на опред. срок или на время вып-я опред. работы, в случаях, предусмотр. ст. 32 КЗоТ: а) в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; б) при нарушении администрацией законодат-ва о труде, коллективного или трудового договора; в) по другим уважительным причинам). 3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателей (Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателей закреплён ст. 33 КЗоТ. 1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников. 2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. 3. Систематич. неисполнение работником без уважит. причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания и пр.). 4. Прекращение трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его сторонами (Из содержания ст.29 КЗоТ вытекает, что такими органами являются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы). 27. Увольнение по п.1 ст.33 КЗоТ 1. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.бЗ ГК. На практике наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п.1 ст.33 КЗоТ, как сокращение численности или штата работников.

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий: 1) если сокращение штата действительно имело место; 2) если увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства; 3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; 4) если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д. 28. Увольнение по п.п. 2,5 ст.33 КЗоТ. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ). По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г . недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.

Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей.

Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.

Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ). За работниками, которые временно утратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение четырех месяцев. После окончания этого срока временной нетрудоспособности работники могут быть уволены по п. 5 ст. 33 КЗоТ. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. За работниками, временно ставшими нетрудоспособными в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.

Работники могут быть уволены по п.5 ст.33 КЗоТ только во время болезни. Если невыход работников на работу не сказывается отрицательно на производственном процессе, то на практике за ними место работы и должность сохраняется и после четырех месяцев болезни подряд, т.е. к этом случае увольнение работников по п.5 ст.33 КЗоТ не производится. Если работник выздоровел и вышел на работу до окончания четырех месяцев болезни, то увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ не допускается. 29. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: 1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; 3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. 30. Увольнение по п.п. 4, 7 ст.33 КЗоТ. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ). По законодательству о труде Российской Федерации прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г . прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ). В соответствии с п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г . по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Следует также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. 31. Увольнение по п.7 ст.29 и п.8 ст.33 КЗоТ. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. (п.7 ст.29). К таким наказаниям относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, установленного приговором суда. Не допускается увольнение работника, совершившего преступление, если он приговорен судом к наказанию, неисключающему возможность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы). Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.( п.8 ст.33) Согласно п.38 постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г . по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении адм. взыскания или о применении меры общественного воздействия. 32. Дополнительные основания для прекращения трудового договора. Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, ст. 254 КЗоТ предусматривает следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях: а) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителя: б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; в) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; г) предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия; д) нарушение установленных правил приема на работу. Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) имеют следующие особенности: 1) они распространяются на определенные категории работников. Круг этих работников, на которых они распространяются, устанавливается относительно каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только руководители предприятий и их заместители; 2) они применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора (контракта); 3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы. 33. Увольнение по требованию третьих лиц.

Статья 29 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной. При этом прекращение трудового договора обусловлено государственными или общественными интересами. Из содержания ст.29 КЗоТ вытекает, что такими органами являются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы.

Основаниями прекращения договора являются: призыв или поступление работника на военную службу (п.З ст.29 КЗоТ), требование профсоюзного органа (ст.37 КЗоТ) и вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. 1. Призыв или поступление работника на военную службу (п. Зет. 29 КЗоТ) является безусловным основанием для прекращения трудового договора (контракта). Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил Российской Федерации, поступление в военные училища или другие военные учебные заведения. На основании решения военного комиссариата о призыве работника или поступления его на военную службу администрация обязана уволить работника. 2. Требование профсоюзного органа о прекращении трудового договора (контракта) (ст. 37 КЗоТ). В соответствии со ст. 37 КЗоТ по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. 3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). По этому основанию работник может быть уволен с работы, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К таким наказаниям относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы нс по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, установленного приговором суда. Не допускается увольнение работника, совершившего преступление, если он приговорен судом к наказанию, неисключающему возможность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы). 34. Увольнение по инициативе работника.

Согласно ст.31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. уволиться по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть трудовой договор (контракт) вызвано невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его. Если работник вопреки его желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул, и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин (по п. 4 ст. 33 КЗоТ). По требованию работника досрочно может быть расторгнут трудовой договор, заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы, в случаях, предусмотренных ст.32 КЗоТ, а именно: а) в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту); б) при нарушении администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта); в) по другим уважительным причинам. 35. Оформление увольнения , выходное пособие.

Согласно местным правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа администрации. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора (контракта) в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например, «Уволен за прогул без уважительной причины по п. 4 ст. 33 КЗоТ». При увольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ч. 4 ст. 39 КЗоТ). Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день увольнения (ч. 5 ст. 39 КЗоТ). Если уволенный работник высказывает просьбу администрации о выдаче ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, она обязана выполнить эту просьбу работника (ст. 40 КЗоТ). При увольнении работника администрация обязана произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 98 КЗоТ). При прекращении трудового договора (контракта) по причинам, не зависящим от работника, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ). Такое пособие выплачивается при увольнении работника по пп, 3, 6 ст. 29 КЗоТ, по пп. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ, по ст. 32 КЗоТ. Работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, а также в связи с реорганизацией и ликвидацией предприятий, учреждений, организаций (п. 1 ст. 33 КЗоТ) выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. 36 . Рабочее время: понят., виды, режим.

Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого раб-к в соотв. с законом, колл.ым и труд. договором должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. В КЗоТ установлены максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, а также указаны вопросы, которые решаются в локальных нормах и по соглашению раб-ка и работодателя.

Рабочее время по трудовому праву – время, в течение которого раб-к должен находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему работу.

Поэтому в состав рабочего времени включаются и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась (например, простои, оплачиваемые перерывы). С другой стороны, рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодат-вом. Эта работа должна быть компенсирована раб-ку.

Помимо общего понятия рабочего времени в законодат-ве по тем или иным признакам различаются отдельные его виды, такие как: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное.

Специальными нормами регулируется работа в ноч. время, работа сверх установленной продолжительности.

Рабочее время различается по его режиму (поденный и суммированный учетом, гибкое и раздробленное рабочее время). Максимальные нормы продолжительности рабочего времени установлены законом.

Основной мерой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолж-ть рабочего времени в часах в течение 7–дневной календарной недели.

Нормальная продолж-ть рабочего времени раб-ков на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий раб-ков установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени: – для несовершеннолет. в возрасте от 16 до 18 лет – не > 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не > 24 часов в неделю; – для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте от 16 до 18 лет – не > 18 часов в неделю, а в возрасте от 14 до 16 лет – не > 12 часов в неделю. Для раб-ков, занятых на работах с вредными усл-ями труда – не > 36 часов в неделю. Эти работы предусм-ны в особом списке.

Сокращенная продолж-ть рабочего времени установлена законодат-вом для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских раб-ков (помимо тех, для которых сокращенная рабочая неделя устанавливается в связи с вредными усл-ями труда), для инвалидов 1 и 2 групп, для женщин, работающих в сельской местности и других.

Установление недельной нормы продолжительности рабочего времени связано с тем, что в трудовом законодат-ве предусм-ны два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Для большинства раб-ков установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и усл-ям работы нецелесообразно введение пятидневной, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией совместно с соотв.им выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с органом местного самоуправления. При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет и продолж-ть ежедневной работы. Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливаются 8-часовые рабочие смены. При шестидневной рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы также определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, но с соблюдением установл. законом пределов: не > 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов; 4 часа при недельной норме 24 часа. При этом должна быть соблюдена и установленная продолж-ть рабочей недели.

Накануне ежегодных нерабочих праздничных дней при 40-часовой (как пятидневной, так и шестидневной) рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы сокращается на 1 час. Если праздничному дню предшествует выходной, то предвыходной день при пятидневной рабочей неделе не сокращается, а при шестидневной – сокращается в обычном порядке для обесп-я недельной нормы рабочих часов.

Работа в ноч. время при пятидневной 40-часовой рабочей неделе сокращается на 1 час. Это сокращение отработке не подлежит. У раб-ков, для которых установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени, работа в ноч. время не уменьшается, если иное не предусмотрено в колл.ом договоре. Там, где это необходимо по усл-ям производства (в непрерывных производствах), а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолж-ть ночных и дневных смен одинакова.

Ночное время – с 22 до 6 часов.

Неполное рабочее время – часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению м/у раб-ком и администрацией. При неполном рабочем дне уменьшается продолж-ть ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней, то есть 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней при сохранении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы.

Оплата труда во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Этим неполное время отличается от сокращенного.

Работа на усл-ях неполного рабочего времени не влечет для раб-ков каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других труд. прав.

Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совмещаемой работе. Режим в тр. пр. – распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы, начало и окончание перерыва для отдыха и питания. В соотв. с труд. законодат-вом могут применяться режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени. 1) Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что рабочие и служащие в течение каждого явочного рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе работают одно и то же установленное количество часов. 2) При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиками сменности. В них указывается количество смен и их продолж-ть, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соотв. с установл.и нормами на определенный учетный период – месяц, квартал, год – суммируется и в результате определяется месячная, квартальная, годовая продолж-ть рабочего времени в часах.

Расчет производится на основе продолжительности рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. 3) Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных раб-ков или коллективов допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках пятиили шестидневной рабочей недели. 4) Режим при неполном рабочем времени на основе соглашения м/у раб-ком и администрацией или в соотв. с требованием раб-ка (ст. 49 КЗоТ) устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным органом с учетом пожеланий раб-ка. Это значит, что для раб-ка устанавливается индивидуал. график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне. 37. Сверхурочная работа.

Дежурства. По КЗоТу сверхурочными считаются работы, производимые по распоряжению или с ведома администрации сверх установленной законом или графиками сменности продолжительности рабочего времени (рабочего дня, смены). Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке совместительства, а также для отработки отпуска без сохранения зарплаты (ст. 76 КЗоТ). Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Админ-я может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законом, и только с разрешения соотв.его выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (ст.ст. 54, 55 КЗоТ). Если какое-то обстоятельство из указ. в законодат-ве возникло неожиданно и нет возм-ти получить предварительное разрешение профсоюзного органа, админ-я применяет сверхурочные работы самостоятельно, но обязана немедленно сообщить об этом профсоюзному органу (например, при стихийном бедствии, аварии, для продолжения работы после окончания смены при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого раб-ка четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере. Компенсация их отгулом не допускается.

Некоторые категории раб-ков в интересах охр. труда не могут привлекаться к сверхурочным работам (например, несовершеннолет., беременные женщины) или могут привлекаться только с их согласия (например, инвалиды, если такие работы им не запрещены медицинскими рекомендациями). Для некоторых категорий раб-ков с учетом особенностей их труд. функций или характера труда устанавливается ненормированное рабочее время (ненормированный рабочий день). Законодат-во не устанавливает порядка привлечения указ. лиц к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, не предусматривает предельного количества переработок. Но это не означает, что для этих раб-ков вводится удлиненное рабочее время. На них распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, внутренний труд. распорядок.

Перечень раб-ков с ненормированным рабочим днем утверждается администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Там, где заключаются коллект. договоры, такие перечни включаются в эти договоры в качестве приложения. В настоящее время ненормированное рабочее время может вводиться только при условии, если для раб-ков, предусмотренных в указанном перечне, устанавливается доп. отпуск сверх 24-дневного основного.

Дежурства в нерабочее время – пребывание раб-ка в организации по распоряжению администрации в нерабочее время (после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день) в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения неотложных вопросов. На дежурных не могут возлагаться обязанности других раб-ков, таких, как сторожей, вахтеров, уборщиц.

Дежурства в нерабочее время допускаются в исключительных случаях не чаще одного раза в месяц по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу переносится на > позднее время.

Продолж-ть дежурства вместе с работой не может превышать установл. рабочего дня.

Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предост-ем в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. К дежурствам не могут привлекаться матери, имеющие детей в возрасте до 12 лет. Эти правила относятся к раб-кам как с нормированным, так и с ненормированным рабочим временем. 38. Понят. и виды времени отдыха. Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течение которого раб-ки в соотв. с законом и правилами внутреннего трудового распорядка должны быть свободны от исполнения труд. обязанностей. Это время используется ими по своему усмотрению. Пр. граждан на отдых закреплено в ч. 4 ст. 37 -КРФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолж-ть рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В КЗоТ и в локальных нормативных актах конкретизируется конституционное пр. на отдых. В трудовом законодат-ве предусм-ны следующие виды времени отдыха: перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня; ежедневный отдых (м/усменный перерыв); выходные дни (еженедельный отдых); ежегодные нерабочие праздничные дни; ежегодные основные и доп. отпуска.

Перерыв для отдыха и питания – предоставляется, как правило, через четыре часа после начала работы.

Продолж-ть (не > 2 часов), начало и окончание этого перерыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Он не включается в рабочее время и может быть использован раб-ками по своему усмотрению. На тех работах, где по усл-ям производства перерыв установить нельзя, раб-кам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Кроме того, в течение рабочего дня (смены) раб-кам предоставляются краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей. В рабочее время включаются также спец. перерывы, установленные в интересах охр. труда.

Ежедневный отдых (м/усменный перерыв) – определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, его продолж-ть зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи.

Минимальная продолж-ть ежедневного отдыха м/у сменами, как правило, должна быть (вместе со временем перерыва для отдыха и приема пищи) не Выходные дни (еженедельный отдых) – свободные от работы дни календарной недели. При пятидневной рабочей неделе раб-кам предоставляется два, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Продолж-ть еженедельного непрерывного отдыха должна быть не В соотв. с законодат-вом работа в организациях не производится в следующие праздничные дни: 1 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово; 8 марта – Международный женский день и пр. При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим усл-ям (непрерывное производство). Работа в эти дни оплачивается в двойном размере и лишь по желанию раб-ка вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха, если работа в эти дни привела к превышению установленной продолжительности рабочего времени. 39. Порядок предоставления отпусков.

Отпуск – свободное от работы время в течение установл. законом кол-ва дней.

Отпуск за первый год работы предоставляется раб-ку по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соотв. с очередностью предоставления отпусков.

Некоторым категориям раб-ков отпуск до истечения одиннадцати месяцев работы предоставляется по их просьбе и в первом рабочем году (женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; раб-ки, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и др.). Очередность предоставления (график) отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом организации.

График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех раб-ков. При составлении графика необходимо учитывать, что раб-кам, работающим первый год, отпуск на этот год должен быть предоставлен через II месяцев работы, что каждый раб-к должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется, что должны быть соблюдены интересы тех раб-ков, которые в соотв. с законодат-вом имеют пр. на использование отпуска в летнее или в любое другое удобное для них время. Такое пр. имеют: раб-ки, моложе 18 лет; женщины, имеющие двух или > детей до 12 лет; участники, в т.ч. инвалиды, Великой Отечественной войны; Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы и некоторые другие категории раб-ков.

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установл. срок. Админ-я обязана уведомить каждого раб-ка о времени начала и окончания его отпуска не позже, чем за 15 дней.

Зарплата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала. Админ-я обязана перенести отпуск на другой срок по заявлению раб-ка, если она не уведомила его своевременно о времени его отпуска или не выплатила до начала отпуска зарплату. Если раб-к заболел во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число дней нетрудоспособности или по соглашению с администрацией неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло пр. на отпуск по беременности и родам.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у раб-ка, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства; если во время этого отпуска раб-к исполнял гос.ые обязанности (например, был призван на военные сборы, исполнял обязанности народного или присяжного заседателя). Когда предост-е отпуска раб-ку в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия раб-ка и по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Запрещ. непредост-е ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредост-е отпуска раб-кам, моложе восемнадцати лет и раб-кам, имеющим пр. на доп. отпуск в связи с вредными усл-ями труда. Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия. 40. Зарплата: понят., организация, минимум.

Термин 'зарплата' означает вознаграждение за труд, выплачиваемое раб-кам, состоящим в труд. отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 -Кподчеркивается, что каждый имеет пр. на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ, что запрещ. какое бы то ни было понижение размера оплаты труда раб-ка в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и пр.

Одновременно раб-ку гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда – работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Пр. получить установленную государством сумму каждый раб-к имеет лишь в том случае, если он (ч. 1 ст. 78 КЗоТ) полностью выполнил норму рабочего времени и свои труд. обязанности.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Зарплата имеет (1) экономический и (2) правовой аспекты. 1) Специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров зарплаты с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного раб-ка от результатов затраченного им труда. 2) Тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада раб-ка в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения зарплаты имеет значение обязанность работодателя выплачивать раб-ку вознаграждение за его труд, наличие у раб-ка субъективного пр. на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного – правовое определение зарплаты: зарплата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору гражданам по заранее установл. нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Организация зарплаты на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого гос.ыми органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии. В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер зарплаты, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы зарплаты и пр. В сферу локального правового регулирования попало больше количество вопросов оплаты труда. На уровень организаций передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным раб-кам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров м/у отдельными категориями персонала и пр.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в усл-ях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Зарплату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами. 41. Тарифная сис-ма оплаты труда рабочих.

Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применен.м тарифной системы.

Тарифная сис-ма – совокупность определенных законодат-вом общих исходных правил по исчислению зарплаты, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов.

Тарифная сис-ма реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соотв.ую единицу времени – час, день, месяц.

Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда (разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и коэффициентов.

Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда.

Диапазон тарифной сетки – соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Установление размеров тарифных ставок, их соотношения м/у отдельными категориями персонала – прерогатива предприятия.

Первые нововведения в отношении структуры оплаты труда были названы в сентябре 1992 г., но лишь для раб-ков бюджетных отраслей; для них правительством России введена единая тарифная сетка. В ней всего 18 разрядов, первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент.

Зарплата определяется путем умножения ставки первого разряда на соотв.ий коэффициент. Если при росте цен правительство увеличивает ставку первого разряда, автоматически поднимаются и ставки второго–восьмого разрядов.

Тарификация работ и рабочих производится в соотв. с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий народного хозяйства СССР (ЕТКС) от 31 января 1985 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Тарификация работ – отнесение различных по сложности, точности и отв-ти работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соотв. с квалификационными характеристиками, содержащимися в ЕТКС. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указ. характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соотв.ее обучение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) с учетом мнения коллектива бригады.

Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соотв.им профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом. 42. Тарифная система оплаты труда служащих.

Оплата труда служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соотв. с должностью и квалификацией раб-ка. Этим категориям раб-ков может устанавливаться и иной вид оплаты труда – в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. (ст. 81 КЗоТ). Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй – восемнадцатый разряды.

Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков). Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признаку общности выполняемых работ (функций). Соотношение м/у первым и восемнадцатым разрядом определено как 1:10,07 (См. постановление Правительства РФ 95 г. 'О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда раб-ков бюджетной сферы'). Это значит, что в ЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду. При увеличении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда в связи с инфляцией автоматически увеличиваются оклады по всем остальным разрядам.

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации раб-ков. Учет в заработной плате других факторов – условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения и пр. – возможен с помощью других элементов организации зарплаты: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д.

Законами РФ для отдельных категорий специалистов (гос.ых служащих, судей, раб-ков образования) и др. устанавливаются особые правила организации оплаты труда. Так, гос.ым служащим по результатам гос.ого квалифицированного экзамена или аттестации присваиваются квалификационные разряды, в соотв. с кот. и начисляется зарплата. 43. Основные системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате раб-кам, в соотв. с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Ст. 83 КЗоТ предусматривает две основные системы зарплаты раб-ков, соотв.ие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную, которая применяется при достижении заранее установл. показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования труда и пр. При повременной оплате труда величина заработка раб-ка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышл-ти, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышл-ти). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда оценивается, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспеч. должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Установление системы оплаты труда и форм мат. поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом (ст.ст. 83 и 84 КЗоТ). 44. Премиальная си-ма оплаты труда.

Премиальная сис-ма оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен-ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под-лежащих поощрению, показатели и усл-я премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель-ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у раб-ка при выполнении и показателей и условий премирования возникает пр. требовать выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премиальную сумму.

Именно такие премии являются составной час-тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты груда, о которых идет речь в статье 83 КЗоТ. 45. Нормирование труда, сдельные расценки. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и колл.ой.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету.

Вознаграждение зависит от количества изготовленной раб-ком годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установл. на них расценкам. При колл.ой сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива.

Распределение колл.ого заработка м/у отдельными раб-ками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер зарплаты зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда зарплата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ. 46. Оплата труда при отклонении от обычных условий труда. На тяжелых работах, на работах с вредными усл-ями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими усл-ями устанавливается, как сказано в ст. 82 КЗоТ, повышенная оплата труда. По существу Типовые перечни, кот. утверждались в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС и сегодня служат основой для введения доплат за усл-я труда, поскольку иное рос. законодат-вом не определено.

Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. установлено, что размеры доплат за усл-я труда определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установл. соотв.ими решениями Правительства России.

Нижний предел доплат за усл-я труда в законодат-ве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодат-ве (там упоминался лишь верхний предел таких доплат –12и24% ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности условий труда). =>, организации, вводя доплаты за усл-я труда, каким-либо определенным их размером не связаны.

Повышение оплаты труда раб-ков, занятых в неблагоприятных климатических усл-ях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате раб-ков, трудящихся в определенных регионах страны.

Районный коэффициент определяет размер увеличения зарплаты раб-ков предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири и др.

Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный раб-ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д.

Повышенная оплата работы в ноч. время (с 10 час. вечера до 6 час. утра) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате раб-ка за каждый час ноч. работы.

Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества – они должны быть названы в колл.ом договоре или в положении об оплате труда, разработанном и принятом в организации.

Работа в сверхурочное время (см. ст. 54 КЗоТ) компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установл. ст. 88 КЗоТ. Следует иметь в виду, что в ст. 88 установлен низший предел оплаты сверхурочных работ – за первые два часа не высокий размер оплаты.

Работа в праздничный день оплачивается не По желанию раб-ка, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (см.ст.ст.65 и 89 КЗоТ). 47. Охрана труда как институт тр. пр.. Труд и здоровье людей в РФ охраняются государством. Это провозглашено в ст.7 -КРФ. В широком смысле под охраной труда понимается сис-ма обесп-я безопасности жизни и здоровья раб-ков в процессе труд. деят-ти, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия. Охр. труда как институт тр. пр. – совокупность норм, направленных на обесп-е условий труда, безопасных для жизни и здоровья раб-ков. В этих нормах конкретизируется закрепленное в ст.37 -Ки в ст. 2 КЗоТ пр. на труд в усл-ях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Правовой институт 'охр. труда' включает в себя нормы, устанавливающие пр. и обязанности работодателя и раб-ков по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их: 1) правила и инструкции по охране труда; 2) спец. нормы о компенсациях и льготах для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных усл-ях; 3) нормы об охране труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью; и пр.

Здоровые и безопасные усл-я труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом, совершенствованием техники и технологии производства (замена тяжелого физического труда машинами). Но если техника и технология производства данной продукции сами по себе не исключают вредностей, то для их устранения должны применяться меры, предусмотренные в нормах тр. пр. об охране труда и направленные на предотвращение или нейтрализацию воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов.

Важнейшие нормы, направленные на обесп-е безопасных для жизни и здоровья условий труда, закреплены в 'Основах законодат-ва РФ об охране труда', утвержденных парламентом РФ 6 августа 1993 г. В этих Основах закреплены такие принципиально важные положения, определяющие содержание и направление развития законодат-ва об охране труда и практики его применений, как: 1) признание и обесп-е приоритета жизни и здоровья раб-ков по отношению к результатам производственной деят-ти предприятия; 2) установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности. В Основах предусматривается также необходимость взаимодействия и сотрудничества гос.ых органов с работодателями, профсоюзными и иными уполномоч. раб-ками, представит. органами.

Многие общие и спец. нормы об охране труда закреплены в КЗоТ (главы 10-12). В Основах и КЗоТ предусм-ны обязанности работодателей, пр. и обязанности раб-ков в области охр. труда. 48. Правила и инструкции по охране труда.

Производственные здания, сооружения, оборудование, технологические процессы, рабочие места должны отвечать требованиям, обеспечивающим здоровые и безопасные усл-я труда. Такие требования предусм-ны в обязательных для администрации единых межотраслевых и отраслевых правилах по охране труда, санитарных правилах и нормах, которые разрабатываются и утверждаются в установленном законодат-вом порядке. В РФ действует сис-ма нормативных пр.-вых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, которые должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти, организациями при проектировании, строит-ве и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов, оборудования и пр., организации производства и труда.

Перечень таких актов с указанием органов, которые их утверждают, предусмотрен в постановлении Правительства РФ № 937 от 12 августа 1994 г. Ни одно предприятие, цех, участок, производство не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные усл-я труда (ст. 141 КЗоТ). Ни один образец новой машины, механизма и другого производственного оборудования не может быть запущен в серийное производство, если он не отвечает требованиям охр. труда (ст. 142 КЗоТ). Акты регулируют санитарно-бытовое обслуживание рабочих, в т.ч. устройство санитарно-бытовых помещений.

Единые для всех отраслей правила по охране труда содержат требования, которые должны выполняться на всех предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от отраслевой принадлежности, ведомственной подчиненности.

Межотраслевые правила и нормы содержат требования безопасности труда при выполнении определенных работ (например, электрои газосварочных), при эксплуатации определенных типов оборудования и пр.

Единые и межотраслевые нормы закрепляются в гос.ых стандартах системы стандартов безопасности труда, утверждаемых Госстандартом России и Минстроем России.

Отраслевые правила по охране труда утверждают федеральные органы исполнительной власти (например, министерства РФ). Органы исполнительной власти субъектов РФ на основе гос.ых нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разрабатывают и утверждают соотв.ие нормативные правовые акты по охране труда.

Предприятия, учреждения, организации разрабатывают и утверждают стандарты предприятия, системы стандартов безопасности труда (СТП ССБТ), инструкции по охране труда для раб-ков и на отдельные виды работ. При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обесп-я безопасных условий труда (например, в связи с освоением новой продукции, внедрением изобретения или рационализаторского предложения) админ-я организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом принимает меры, обеспечивающие безопасные усл-я труда. 50. Охрана труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью. Охр. труда женщин. В соотв. со ст. 19 -КРФ женщины имеют равн. с мужчинами пр. и свободы и равн. возм-ти для их реализ-и. В целях обесп-я фактич. равноправ. с учетом особенност. женск. организма в труд. законодат-ве предусм. спец. правила охр. труда женщин, льготы и доп. гарантии их труд. прав.

Запрещ. применен. труда женщин на тяж. работах и на работах с вредн. или опасн. услов. труда.

Перечень так. работ утвержд.

Правительством РФ с учетом консультаций с объединениями работодателей, профсоюзами в лице их соотв. органов и иными уполномоч. раб-ками представительными органами.

Субъекты РФ вправе дополнять этот перечень.

Запрещ. также применен. женского труда на подземных работах в горнодобывающей промышл-ти и на строит-ве подзем. сооруж-й за некоторыми исключениями. На этих работах разрешается применен. труда женщин, занимающих руководящ. посты и не выполняющих физ. работы; занятых санитарно-бытовым обслуживанием и т.п. Для женщин установлены предельные нормы переноски и перемещения тяжестей (10кг при чередован. с др. работой, а если работа связ. с постоян. в течение смены подъемом и перемещением тяжестей – 7 кг ну и проч.) Законодат-во предусматр. необходимость огранич-я труда женщин в ноч. время. Так. труд допуск. Толь. в тех отраслях народ. Хоз-ва, где это вызывается особой необх-ю (ст. 161 КЗоТ). Особ. гарантии и льготы установлены для беременных женщин и матерей, имеющих малолет. детей. К ним относ.: гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения по инициативе админ-ции беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, обязательное трудоустройство этих женщин при увольнении их в случае ликвидации организации, а также по окончании срочного труд. договора (ст. 170 КЗоТ); перевод на > легкую работу беремен. женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 КЗоТ). Для этих женщин установл. льготы и гарантии в области рабочего времени, отдыха, в т.ч. пр. на доп. отпуска по беременности и родам, по уходу за детьми (ст.ст. 161-163, 165-169 КЗоТ). Не допускается привлечение к работам в ноч. время, к сверхурочным работам и работам в выход. дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. На промышл. предприятиях, в кот. широко применяется женский труд, обеспечивается необходим. Санит.-быт. обслуж-е женщин (путем оборудования комнат для кормления грудных детей, комнат личной гигиены), организуются детские ясли и сады (ст. 172 КЗоТ). Охр. труда несовершеннолет.

Несовершеннолетние в труд. правоот-ях приравниваются в пр.х к совершеннолетним.

Наряду с этим для них установлены доп. льготы и гарантии труд. прав. В интересах охр. здоровья несовершеннолет. запрещ. применен. их труда на работах с тяжелыми, вредн. или опасн. усл-ями труда, а также на подземн. работах.

Список таких работ утверждается в порядке, установл. законодат-вом (ныне действует Список, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10.09.1980.). Запрещ. переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установл. для них предельные нормы. Лица, моложе 21 года, принимаются на работу лишь после предварит. обязат. мед. осмотра.

Работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодн. обязат. мед. осмотру. Для несовершеннолет. установлены спец. правила трудоустр-ва (ст. 181, 182 КЗоТ), доп. гарантии при увольнении (ст. 183 КЗоТ), льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст.ст. 43,54,67, 74, 177, 178 КЗоТ), оплаты труда (ст. 179,180 КЗоТ). Охр. труда лиц с пониженной трудоспособностью. В труд. и пенсионном законодат-ве предусм-ны льготы и доп. гарантии инвалидам и работающим пенсионерам по старости. Одной из таких льгот является выплата пенсий работ. пенсионерам.

Трудовое законодат-во предусм-т также спец. правила о трудоустройстве инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 157 КЗоТ). Для инвалидов 1 и 2 групп установлено сокращ. рабочее время (35 часов в неделю). Пенсионерам по старости и инвалидам 1 и 2 групп по их желанию предоставляется доп. отпуск без сохранения содержания продолжит-ю до двух месяцев. 49. Организация охраны труда.

Исполнение администрацией обязанности обеспеч. здоровые и безопасные усл-я труда требует от нее активных действий, проведения организационно-технических мероприятий. Это необходимо в частности, при изменении технологии, в связи с амортизацией станков, механизмов, сооружений, а также средств техники безопасности и т.д. Админ-я обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические усл-я и пр. Все это требует организации работы в области охр. труда.

Государственное управление охраной труда осуществляет федеральный орган исполнительной власти по труду и органы исполнительной власти по труду субъектов РФ. Для организации работы по охране труда в организации создаются в случае необходимости соотв.ие службы или привлекаются специалисты на договорной основе. На предприятии с численностью раб-ков > 10 человек создается совместный комитет (комиссия) по охране труда, в который на равной основе входят представители работодателя, профсоюзных и иных уполномоченных раб-ками органов. Для проведения работы по охране труда необходимы денежные средства, которые выделяются в установленном законом порядке и могут расходоваться в соотв. с планами мероприятий по охране труда строго по назначению.

Финансирование охр. труда осуществляется за счет бюджетных ассигнований, а также из фондов охр. труда. Такие фонды создаются на федеральном, территориальном уровнях и на предприятиях, в учреждениях.

Организации ежегодно выделяют на охрану труда необходимые средства в объемах, определяемых коллект. договорами или соглашениями.

Средства, направляемые в фонд охр. труда, расходуются исключительно на оздоровление раб-ков и улучшение условий труда. На предприятиях могут разрабатываться и утверждаться после обсуждения и одобрения труд. коллективами комплексные планы улучшения условий работы, охр. труда и санитарно-оздоровительных мероприятий.

Конкретный перечень мероприятий по охране труда включается в колл.ый договор с учетом состояния условий труда, имеющихся денежных средств и материальных ресурсов, а также предложений раб-ков, органов гос.ого надзора и органов по труду федерации и ее субъектов. 51. Понят. дисциплины труда и методы ее обесп-я. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании.

Особое значение упорядочение приобретает при объединении раб-ков для производства и распределения материальных и духовных благ. Вот почему ст. 2 КЗоТ в качестве одной из основных обязанностей раб-ка называет соблюдение труд. дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения раб-ком этих правил является наи> рациональная организация работодателем указанного процесса. В этой связи ст. 129 КЗоТ требует от администрации (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовать труд раб-ков. => дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя и обязанности работодателя правильно организовать труд раб-ка не только путем принятия обязательных для него правил поведения, но и (и это главное!) путем фактического создания раб-ку нормальных условий труда.

Изложенное позволяет сделать вывод о том, что под дисциплиной труди понимается обязанность работодателя создавать раб-ку усл-я труда, необходимые ему для наи> эффективного осуществления труд. функции, обязанность раб-ка – неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в актах государства и на их основе работодателем.

Правовая регламентация дисциплины труда (в объективном смысле) содержится в главе IX КЗоТ 'Трудовая дисциплина' и принятых на ее основе специальных нормативных актах. Под правовыми метод. обесп-я труд. дисциплины. понимается предусмотренные законодат-вом способы ее обеспеч-я, т.е. выполнения раб-ком и работодателем своих обязанностей.

Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Первый состоит прежде всего в экономической заинтересованности раб-ка и работодателя в конечных результатах труда.

Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель – получение прибыли, раб-к – получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем > эффективен этот метод. Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соотв. мер мат. и морального воздействия. Так, организация – работодатель, не сумевшая создать раб-кам необходимые усл-я для нормальной трудовой деят-ти, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в т.ч. раб-ков), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Законодат-во предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труд.

Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответ-ть раб-ков. 52. Внутренний труд. распорядок.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации. Под этим понимается порядок, установл. внутри организации, где трудится раб-к. Он включает в себя порядок взаимоотношений раб-ка и администрации, которая по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений м/у раб-ками в процессе труда. С учетом сказанного важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные пр. и обязанности раб-ков и администрации, режим рабочего времени раб-ков, порядок их поощрения и привлечения к отв-ти. Он определяется прежде всего правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференций) раб-ков организации по представлению администрации (ч.1 ст. 130 КЗоТ). В названных правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности раб-ков и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п.

Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. Так же следует сказать о пр. и основных обязанностях гос.ых служащих, которые предусм-ны в Федеральном законе 'Об основах гос.ой службы Российской федерации'(от 5.06.1995). Этот Закон, в частности, обязывает гос.ого служащего соблюдать установленные в гос.ом органе правила внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний труд. распорядок лишь в гос.ых органах, образуемых в соотв. с Конституцией РФ, а также на унитарных гос.ых предприятиях (в т.ч. казенных заводах). 53 . Поощрения за успехи в работе. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг раб-ка. За образцовое выполнение труд. обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТ). Приведенный перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.) с учетом особенностей работы отраслей народного хозяйства. Могут предусматриваться доп. меры и в локальных нормативных актах организаций.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои труд. обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким раб-кам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (ст. 133 КЗоТ). Под продвижением по работе, преимущественным правом на которое пользуются раб-ки, успешно и добросовестно выполняющие свои труд. обязанности, понимается предост-е > квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должность.

Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом.

Допускается соединение нескольких мер поощрения. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и мат. стимулирования труда.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку раб-ка. За особые труд. заслуги раб-ки представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего раб-ка по данной профессии (ст. 134 КЗоТ) (т.н. гос. награды). Правом награждать гос.ыми наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ (п. 'б' ст. 89 -КРФ). Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деят-ти и иные заслуги перед государством и народом.

Ходатайства о награждении гос.ыми наградами обсуждаются в коллективах организаций гос.ых, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами местного самоуправления.

Органы местного самоуправления, руководители организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними – в федеральные органы гос.ой власти. 54. Дисциплинарная ответ-ть. Под дисциплинарной ответ-тью понимается осуждение поведения раб-ка путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченных им лиц) дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарную ответ-ть следует отличать от адм.. Последняя наступает за совершение лицом административного проступка, то есть за нарушение установл. полномочными органами гос.ого управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Администратвная ответ-ть – нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе.

Законодат-во, предоставляя администрации пр. налагать на раб-ка дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соотв.ие гарантии для раб-ка. К ним относятся: 1 ) правовое основание привлечения к дисциплинарной отв-ти; 2) круг лиц, имеющих пр. налагать дисциплинарные взыскания; 3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; 4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; 5) порядок объявления дисциплинарных взысканий и пр.

Правовым основанием привлечения раб-ка к дисциплинарной отв-ти является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение раб-ком своих труд. обязанностей. => админ-я до наложения на раб-ка дисциплинарного взыскания должна установить: противоправное поведение этого раб-ка в сфере труда; его вину. По общему правилу пр. налагать на раб-ка дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации, либо они специально уполномочены ее руководителем.

Взыскания налагаются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца с дня его обнаружения, не считая времени болезни раб-ка или нахождения его в отпуске (ст. 136 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деят-ти – не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения раб-ка под расписку.

Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что раб-к ознакомлен со взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Правовые последствия.

Статья 135 КЗоТ устанавливает следующие взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 ст. 33, п. 1 ст. 254 КЗоТ). Однако беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3-х лет, а одинокие матери – ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до шестнадцати лет) не могут быть за нарушение труд. дисциплины уволены с работы (ст. 170 КЗоТ). Вместе с тем законодат-вом о дисциплинарной отв-ти, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусм-ны для отдельных категорий раб-ков также и другие дисциплинарные взыскания. При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение раб-ка. 55. Понятие и усл-я мат. ответственности. Мат. отв-ть раб-ка состоит в его обязанности возмещать ущерб, причиненный работодателю.

Важнейшие правила этой отв-ти закреплены в ст.ст. 118–123, ст. 214 и ст. 255 КЗоТ. Мат. ответ-ть раб-ка является самостоятельным видом отв-ти по трудовому праву и наступает независимо от привлечения его за причиненный им ущерб к дисциплинарной, адм. или уг. отв-ти (ч. 5 ст. 122' КЗоТ). Она не исключает возм-ти применения к раб-ку других мер мат. воздействия. Мат. ответ-ть по правилам трудового законодат-ва необходимо отличать от отв-ти отдельных лиц, выполняющих трудовую функцию по правилам гр. законодат-ва.

Специальными актами такая ответ-ть предусмотрена, например, для ген. директора акц. общ-ва. Тогда закон возлагает обязанность на управляющего имуществом (директора и т.д.) возместить причиненный им юр. лицу вред в полном объеме. Тем > мат. ответ-ть по трудовому праву не следует смешивать с гражданско-правовой ответ-тью членов с/х кооператива, которая возлагается на этих членов в тех случаях, когда они в том же кооперативе выполняют определенную трудовую функцию на основании заключенного с ними трудового договора. Усл-я отв-ти. По трудовому праву возмещению подлежит лишь прямой действительный ущерб (ч. 3 ст. 118 КЗоТ), под которым, в частности, следует понимать: утрату, ухудшение или понижение ценности имущества; необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.

Законодат-во (ч. 2 .ст. 118 КЗоТ) устанавливает, что раб-к несет мат. ответ-ть за ущерб, причиненный. по его вине. => раб-к возмещает прямой действительный ущерб при наличии сле-дующих обязательных условий: 1) противоправности поведения раб-ка; 2) причинной связи м/у поведением раб-ка и возникшим ущербом; 3) вины раб-ка в причинении ущерба.

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) раб-ка, когда он не исполняет свои труд. обязан-ности, установленные законами, постановлениями правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями администрации (не соблюдает правила обслуживания машин и механизмов, хранения и выдачи материальных ценностей и т.д.) Работники несут мат. ответ-ть лишь за причиненный ими ущерб (ч. 2 ст. 118 КЗоТ). Ответ-ть наступает только за ущерб, который является объективным последствием, действий (бездействия) раб-ка. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства и выявить причины возникновения ущерба. (на рабочего нельзя возложить мат. ответ-ть за поломку станка, если установлено, что поломка произошла вследствие брака, допущенного при изготовлении станка). Мат. ответ-ть возлагается на раб-ка при условии, если ущерб причинен по его вине.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. (присвоить вверенные ему ценности, то есть обратить их в свою пользу, раб-к может только умышленно, а недостача, то есть фактическая нехватка ценностей, может быть результатом как умышленного, так и неосторожного поведения раб-ка). 56. Виды мат. отв-ти.

Трудовое законодат-во устанавливает два основных вида матер. отв-ти раб-ков: (1) ограниченную и (2) полную. 1) Ограниченная ответ-ть состоит в обязанности раб-ка возмещать ущерб в предусмотренных законодат-вом пределах.

Таковым является часть зарплаты трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установл. предел, не может быть взыскан с раб-ка. Ответ-ть в пределах среднего месячного заработка раб-ка (ст. 119 КЗоТ) наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодат-вом предусмотрен иной вид или предел отв-ти. Если закон устанавливает привлечение раб-ка к матер. отв-ти без указания ее вида или специального предела, то он отвечает в размере прямого действительного ущерба, но не > своего среднего месячного заработка. (порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков, механизмов, транспортных средств и т.п.; за недобор денежных сумм, утрату, полное или частичное обесценение документов, излишние выплаты, произведенные работодателю.

Руководители организаций и их заместители, а также руководители любых структурных подразделений, предусмотренных положением (уставом) организации, отвечают в пределах среднего месячного заработка также за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей и т.д). Ответ-ть в пределах трех месячных должностных окладов возлагается на должностных лиц за ущерб, причиненный по их вине в связи с выплатами раб-кам, уволенным (или переведенным на другую работу) с явным нарушением закона, а также выплатами за время вынужденного прогула выполнения нижеоплачиваемой работы) лицам, не допущенным к работе после их восстановления (ст. 214 КЗоТ) (способствует возмещению мат. ущерба, причиненного виновными действиями должностных лиц организации, является эффективным средством борьбы с незаконными увольнениями, переводами раб-ков, случаями задержки исполнения решений суда о восстановлении на работе, а также мерой профилактики таких нарушений). При определении размера ущерба, подлежащего возмещению в пределах трех месячных должностных окладов, исходят из оклада, получаемого должностным лицом на день обнаружения ущерба. Таковым считают день издания приказа об увольнении или переводе раб-ка с явным нарушением закона, а в случае задержки исполнения решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении раб-ка на работе – день, когда это решение поступило к должностному лицу для исполнения. 2) Полная ответ-ть состоит в обязанность раб-ка возмещать ущерб в полном объеме независимо от какого-либо предела. Эта ответ-ть наступает лишь в случаях, указ. в законодат-ве. Они предусм-ны в ст. 121 КЗоТ. 1. Причинение ущерба преступными действиями раб-ка, установленными приговором суда. Ответ-ть по данному основанию наступает лишь при условии, что совершение раб-ком такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства. 2. Причинение при исполнении труд. обязанностей ущерба, за который полная мат. ответ-ть установлена спец. законодательными актами. (операторы связи отвечают за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений и недостачу почтовых отправлений в размере их объявленной ценности (ст. 37 Федерального закона 'О связи' от 20 января 1995 г.). Такими актами не являются приказы и инструкции министерств, ведомств и тем > работодателя. 3. Заключение договора о матер. отв-ти. В силу этого договора раб-к несет полную мат. ответ-ть за необесп-е сохранности (недостачу, порчу) имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. 4. Причинение ущерба не при исполнении труд. обязанностей.

Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное от работы время, например, при использовании автомашины работодателя в личных целях без разрешения администрации.

Однако должно быть доказано, что раб-к не исполнял свои труд. обязанности и его поведение противоречило интересам работодателя. 5. Причинение ущерба недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материальных ценностей, в т.ч. при их изготовлении, а также предметов, выданных организацией раб-ку в пользование. 6. Причинение ущерба раб-ком в нетрезвом состоянии. Такой раб-к несет полную мат. ответ-ть за причиненный по его вине любой прямой действительный ущерб. 57. Порядок привлечения к мат. ответств-ти. При отказе раб-ка от добровольного возмещения ущерба он возмещается в порядке, установленном ст. 122 КЗоТ. Если сумма ущерба, подлежащая взысканию с раб-ка, не превышает его среднего месячного заработка (как при ограниченной, так и при полной матер. отв-ти), возмещение ущерба производится по приказу (распоряжению) администрации путем удержания из зарплаты.

Приказ (распоряжение) может быть издан администрацией независимо от согласия раб-ка, (не позднее 2 недель со дня обнаруж-я). Судебный порядок возмещения ущерба применяется, если сумма ущерба, подлежащая взысканию с раб-ка, превышает его средний месячный заработок либо если админ-я пропустила указанный двухнедельный срок для издания приказа (распоряжения) о взыскании с раб-ка суммы, не превышающей его среднего месячного заработка. Для обращения администрации в суд установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст. 211 КЗоТ). Тот же срок установлен и для обращения в суд вышестоящего в порядке подчиненности органа либо прокурора. При пропуске по уважительным причинам установл. срока суд может его восстановить. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и мат. положения раб-ка уменьшить сумму, подлежащую возмещению.

Однако это недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью (ст. 123 КЗоТ), а также раб-ком, находившимся в нетрезвом состоянии.

Смягчающими ответ-ть за причиненный ущерб являются обстоятельства, препятствовавшие раб-ку выполнить должным образом возложенные на него обязанности. В частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация труда.

Вместе с тем учитывается, принимал ли раб-к зависящие от него меры к предотвращению ущерба. 58. Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде. Он представляет собой деятельность компетентных органов, направленную на защиту труд. прав раб-ков. В процессе указ. деят-ти органы предупреждают и выявляют нарушения трудового законодат-ва со стороны работодателя и уполномоченных им лиц, восстанавливают труд. пр. раб-ков и привлекают к отв-ти виновных в нарушении этих прав.

Надзор за соблюдением трудового законодат-ва означает проверку законности решения работодателя (уполномоченных им лиц), а контроль – проверку этого решения с точки зрения не только законности, но и целесообразности.

Надзору и контролю за соблюдением законодат-ва о труде посвящены гл. 17 КЗоТ, а также спец. акты.

Основные виды надзора и контроля: гос.ый, особыми разновидностями которого являются ведомственный и муниципальный; судебный, где необходимо выделить прежде всего надзор за соблюдением -Кправ и свобод раб-ка; прокурорский надзор, занимающий промежуточное положение м/у гос.ым и судебным, и, наконец, общественный контроль.

Каждый из них осуществляется различными организациями, имеющими определенную компетенцию, полномочия и круг поднадзорных (подконтрольных) объектов. (Органы: Специально уполномоченные Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция), Государственный Комитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в промышл-ти и горному надзору (Госгортехнадзор), Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением организациями гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-эпидемиологических правил возложен на Государственный Комитет санитарно-эпидемиологического надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор), Государственный надзор за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности входит в компетенцию Государственного Комитета по надзору за ядерной и радиационной безопасностью (Госатомнадзор России). Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде проводятся в двух основных сферах: сфере установления условий труда и сфере применения установл. условий труда. В усл-ях существенного расширения локального и автономного (индивидуально-договорного) регулирования труд. отношений возрастает значение надзора и контроля за соблюдением законодат-ва о труде при установлении условий труда.

Согласно ст. 5 КЗоТ усл-я договоров о труде (как колл.ых, так и индивидуал.), ухудшающие положение раб-ков по сравнению с законодат-вом, являются недействительными.

Вместе с тем за счет собственных средств работодатель вправе устанавливать доп. по сравнению с законодат-вом труд. и социально-бытовые льготы для раб-ков коллектива или отдельных категорий.

Другой сферой надзорно-контрольной деят-ти является применен. установл. условий труда. Речь идет о соотв. правоприменительных документов (приказов о приеме, переводе и увольнении раб-ка, привлечении его к дисциплинарной отв-ти и т.д.) законодательству и локальным нормативным актам. В каждой из названных сфер следует различать предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Цель предварительного надзора и контроля состоит в том, чтобы предупредить нарушения законодат-ва, то есть нс допустить принятия незаконных решений. (участие выборного профсоюзного органа в разработке и принятии локальных нормативных актов. В процессе предварительного надзора и контроля проверяется законность и целесообразность (в рамках законности) решений работодателя.) Последующий надзор и контроль имеют целью выявить допущенные нарушения трудового законодат-ва и восстановить пр. раб-ка. Особо следует обратить внимание на выявление скрытых нарушений. (о незаконном предоставлении раб-кам отпусков без сохранения зарплаты и их надлежащего оформления.) Что касается текущего надзора и контроля, то он может быть либо предварительным (если соотв.ее решение еще не принято) , либо последующим (если это решение уже состоялось). 59. Ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде и правил охраны труда. За нарушения установлена ответ-ть а) работодателя; б) должностных лиц организации. В случаях, когда производственная деятельность работодателя , т.е. предприятий или их структурных подразделений представляет опасность для жизни и здоровья раб-ков и населения, она может быть приостановлена по предписанию руководителей гос. инспекций труда и гос. инспекторов по охране труда на срок, необходимый для устранения выявленных нарушений.

Решение о закрытии указ. предприятий принимает соотв. орган исполнительной власти по труду на основании представления Главного гос. инспектора труда РФ , главного гос. инспектора труда по субъекту Российской федерации при наличии заключения органов Гос. экспертизы условий труда РФ. Должностные лица, т.е. раб-ки, в обязанности которых входит организация труда, несут в случаях, предусмотренных законодат-вом, дисциплинарную, административную и уг. ответ-ть.

Административная ответ-ть наступает в случаях и в пределах, предусмотренных Кодексом РСФСР об административных правонарушениях.

Согласно ст. 41 нарушение должностным лицом организации независимо от форм собственности законодат-ва РФ о труде и законодат-ва РФ об охране труда влечет наложение штрафа в размере до ста минимальных размеров оплаты труда.

Кодекс устанавливает также административную ответ-ть за уклонение от участия в переговорах по колл.ому договору, соглашению; необоснованный отказ от заключения колл.ого договора и пр.

Уголовная ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде предусмотрена, напр., Ст. 145 УК. Необосн. отказ в приеме на работу или необосн. увол-е женщины по мотивам ее беременности, а равно необосн. отказ в приеме на работу или необосн. увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. 60. Понятие и классификация трудовых споров. При заключении труд. договоров, в процессе их действия, при прекращении труд. правоот-й нередко возникают разногл-ия м/у раб-ками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногл-ия чаще всего связаны с недовольством раб-ков действиями администрации, нарушением, по их мнению, труд. прав и связанных с трудом интересов. В таких случаях раб-к обычно пытается разрешить разногл-ия путем непосредственных переговоров с правомочными на то должност. лицами администрации, обращается за помощью и разъяснениями в профсоюз.

Трудовыми спорами являются разногл-ия м/у раб-ком и администрацией, неурегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профкома), по вопросам установления условий труда и их применения. Для их разрешения законом установлен соотв. порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассм-я, принятия по ним решений и их исполнения. 2 стадии: 1 – непосредственные переговоры сторон (с участием или без участия профсоюза) в связи с возникшими разногл-ми; 2 – труд. спор, разрешаемый в установленном законом порядке.

Классиф-я.

Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам): 1 – по субъектам в них участвующим (сторонам спора), на индивидуал. и коллект. В индивидуал. труд. спорах участвуют, с одной стороны, раб-к, с другой – админ-я. В колл.ых труд. спорах участвуют, с одной стороны, группа раб-ков, раб-ки организации (организаций), с другой – админ-я одной или нескольких организаций. Втор признак подраздел. труд. споров на виды – их содержание. По содержанию труд. споры подразделяются на споры (1) об установлении условий труда и (2) споры о применении установл. условий труда. Под (1) понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в т.ч. соглашений, колл.ых договоров, других локальных актов). Установленные => усл-я труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории раб-ков (например, установленные законом размеры минимальной зарплаты и минимального ежегодного отпуска). Индивидуал. усл-я труда определяются (устанавливаются) труд. договором раб-ка с организацией (например, конкретный размер зарплаты). (2) – использование общих условий в индивидуал. труд. отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним раб-ков). Споры о применении установл. условий труда (норм трудового законодат-ва) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного пр. или законного интереса, рассматриваемые на основании соотв.его заявления (иска) юрисдикционными органами. Споры об установлении условий труда – споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного пр. (законного интереса), а об установлении нового пр. 61. КТС: организация, компетенция, порядок рассмотр-я споров.

Организация.

Комиссия по труд. спорам создается в организации путем избрания на общем собрании трудового коллектива с числом работающих не половины присутствующих на общем собрании.

Создание КТС – пр. трудового коллектива.

Инициативу в создании КТС обычно проявляет профсоюзный комитет. Он обычно вносит предложение о создании КТС, готовит собрание коллектива.

Кандидатуры в состав КТС, порядок избрания, численность и состав, срок ее полномочий определяются непосредственно на общем собрании трудового коллектива. Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий.

Временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов КТС они заменяются другими в установленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовестность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе КТС. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии. В КЗоТ предусм-ны самые общие нормы относительно КТС. Многие вопросы их организации и деят-ти нуждаются в дополнительном урегулировании с помощью локальных нормативных правовых актов.

Поэтому на предприятиях разрабатываются Положения о КТС, в которых закрепляются принципы создания и работы КТС, порядок ее формирования и пр.

Компетенция. КТС является первичным органом по рассм-ю труд. споров, возникающих в организациях, за исключением тех, по которым законодат-вом установлен иной порядок их рассм-я.

Трудовой спор подлежит рассм-ю в КТС, если раб-к самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногл-ия при непосредственных переговорах с администрацией. В КТС рассматр. споры о переводах на др. работу, применен. иных усл. труд. договора, об индивидуал норме и режиме раб. времени, о продолжит-ти и использ-и работ-ком полагающегося ему отдыха, налож-е дисципл. взысканий и пр.

Порядок рассм-я. КТС обязана рассматривать труд. спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии раб-ка, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассм-е спора в отсутствие раб-ка допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки раб-ка на заседание КТС рассм-е заявления откладывается. При вторичной неявке раб-ка без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассм-я, что не лишает раб-ка пр. подать заявление повторно. Если КТС в десятидневный срок не рассмотрела труд. спор, заинтересованный раб-к вправе обратиться в районный (городской) народный суд, т.е. перенести свой спор на его рассм-е. КТС имеет пр. вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию КТС админ-я обязана представлять все необходимые расчеты и документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не Обычно заседание начинается с проверки присутствия сторон, полномочности представителя администрации. После выяснения присутствия сторон спора слово предоставляется раб-ку (его представителю) для изложения существа спора и обоснования решения в пользу заявителя. Затем слово предоставляется представителю администрации для обоснования ее позиции, а также свидетелям, специалистам, другим лицам, вызванным для участия в рассмотрении спора. На заседании ведется протокол, в котором кратко фиксируется ход рассм-я спора, все связанные с ним вопросы (ходатайства сторон, содержание пояснений свидетелей, специалистов и т.п.). § 4. Рассм-е индивидуал. труд. споров в суде В судах рассматриваются индивидуал. труд. споры, которые подразделяются на 2 группы. В 1 группу труд. споров, рассматриваемых районными (городскими) народными судами, входят споры: а) по заявлению раб-ка, администрации или соотв.его профессионального союза, защищающего интересы раб-ка, когда они не согласны с решением КТС; б) по заявлению прокурора или профсоюза, если решение КТС противоречит законодательству; в) по заявлению раб-ка, если КТС не приняла решение по спору в установл. срок. =>, в 1 группу входят те споры, которые прошли или должны были пройти рассм-е в КТС, т.е. первоначально подведомственные КТС. Во 2 группу входят споры, решение которых отнесено законом к непосредственной компетенции суда, т.е. подведомственные только суду.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются индивидуал. труд. споры: а) по заявлению раб-ков тех организаций, где КТС не избираются (т.е. с численностью Законом не решен вопрос о подведомственности споров, связанных с дискриминацией при приеме на работу.

Представляется необходимой возможность непосредственной судебной защиты в случаях, если лицо считает, что оно подверглось дискриминации и ему незаконно отказали в приеме на работу. => большая часть индивидуал. труд. споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) раб-ка. Если порядок (процедура) рассм-я индивидуал. споров в КТС регулируется исключительно труд. законодат-вом и на его основе, то порядок (процедура) их рассм-я в суде регулируется труд. и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодат-вом – ГПК. Согласно ГПК, иски раб-ков по труд. делам предъявляются по месту нахождения организации, с администрацией которой у раб-ка возникли разногл-ия. Иски о восстановлении труд. прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

Решение по труд. делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодат-во, иные нормальные правовые акты, колл.ый договор, соглашение, труд. договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с раб-ка.

Индивидуал. труд. спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного раб-ка, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.). Принудительное исполнение решений судов по индивидуал. труд. спорам осуществляется через судебного исполнителя. 63. Понят. колл.ых труд. споров, порядок их рассмотрения. Колл. труд. спор – неурегулированные разногл-ия м/у раб-ками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения колл.ых договоров, соглашений по вопросам социально-труд. отношений.

Предметом колл.ых труд. споров являются пр. и интересы, по поводу которых возникли разногл-ия м/у раб-ками и работодателем: – при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; – при заключении и исполнении колл.ых договоров. То есть по закону не всякие пр. и интересы раб-ков входят в предмет колл.ых труд. споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

Стороны в колл.ом трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей. (Представители работодателей – руководители организаций или другие полномочные лица, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители раб-ков – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соотв. с их уставами, органы общественной самодеят-ти, образованные на собрании раб-ков организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Профсоюзы и их органы – традиционные представители раб-ков в труд. отношениях и, естественно, в труд. спорах.) Коллективный труд. спор проходит следующие стадии: 1 стадия – выдвижение требований; 2 стадия – рассм-е спора его сторонами; 3 стадия – рассм-е спора примирительной комиссией; 4 стадия – рассм-е спора с участием посредника; 5 стадия – рассм-е спора труд. арбитражем.

Стадия с участием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители). Моментом начала колл. трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований раб-ков или несообщение работодателем в установл. срок своего решения относительно требований раб-ков, а также дата составления протокола разногл-ий в ходе колл.ых переговоров.

Требования раб-ков выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов.

Вместе с выдвижением требований раб-ки избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении колл. трудового спора. На работодателя взложена обязанность принять к рассм-ю направленные ему требования раб-ков и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течение трех дней со дня получения требований. В случае отказа со стороны работодателя удовлетворить требования раб-ков или неполучения от него ответа в установл. срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры.

Примирительные процедуры – рассм-е колл. трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур.

Поэтапное рассм-е колл. труд. споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассм-я в совокупности составляют порядок разрешения колл. труд. споров.

Каждая из сторон в любой момент после начала колл. трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию колл. труд. споров для уведомительной регистрации.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Федеральным законом от 20 октября 1995 года. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон колл. трудового спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, труд. арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодат-вом возм-ти для разрешения возникшего колл. трудового спора.