Трудовое право. (Контрольная)

Работники обратились в профком, настаивая на формировании примирительной комиссии. Как классифицируются трудовые споры? Какие варианты разрешения трудового спора вы можете предложить? Для классификации трудовых споров сначала необходимо определить что же такое трудовой спор. КЗоТ РФ не содержит точно определённого понятия «трудового спора», однако, ст. 201 КЗоТ дает основание для определения понятия трудовых споров. Их можно определить как разногласия, возникающие между работниками и работодателем, регулируемые трудовым и иным социальным правом, в связи с применением законодательства о труде и о социальном страховании, коллективных и трудовых договоров, установлением или изменением условий труда работников и разрешаемые в установленном законом порядке.

Индивидуальным трудовым спором является разногласие, не урегулированное заинтересованным работником при непосредственных переговорах с работодателем по вопросам применения законов, соглашений о труде, а также условий трудового договора и о котором заявлено в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд.

Разногласие становится предметом разрешения в соответствии со ст. 204 и 210 КЗоТ РФ, КТС или суда.

Основными законами, регулирующими порядок разрешения коллективных трудовых споров, являются Конституция РФ и Федеральный Закон 'О порядке разрешения коллективных трудовых споров' от 23.11.95 г [1] . В ст. 2 данного Закона установлено, что коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), договоров, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения.

Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров. 1 . По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т. д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора. В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой — работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают, как я уже говорил, по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения. 2. По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера. Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами. В действующем КЗоТ (ст. 219) говорится и о возможности возникновения индивидуального трудового спора неискового характера по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение. 3. В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном КЗоТ. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора.

Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе. КТС и суд разрешают индивидуальные трудовые споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске.

Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению. Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов.

Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним третьих лиц: посреднику и/или трудовому арбитражу.

Участие посредника завершается принятием согласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.

Следовательно, только соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.

Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижение согласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социально-партнерских отношений работников (их представителей) с работодателями.

Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. В зависимости от того, что считается мерой труда, различают две основные системы оплаты труда – повременную и сдельную.

Согласно ст. 83 КЗоТ РФ, установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Исходя из этого можно сделать вывод, что в предложенном случае администрация АО «Титан» поступила незаконно.

Администрация должна совместно с профкомом создать примирительную комиссию (что является обязательным этапом рассмотрение коллективного трудового спора – ст. 5 ФЗ 'О порядке разрешения коллективных трудовых споров' от 23.11.95 г.) и выработать компромиссное решение по установлению системы оплаты труда, закрепив его согласием профкома. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или к рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, – если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки, а профком имеет право обратиться в суд, который обяжет администрацию вернуть прежнюю систему оплаты труда.

Задача 2. Директор организации обратился в профком за соглашением на увольнение мастера цеха Кирикова за отсутствие на работе свыше четырех часов без уважительной причины.

Однако при рассмотрении вопроса на заседании профкома выяснилось, что Кириков , являясь членом Совета трудового коллектива, выполнял его поручения, находясь в одном из структурных подразделений организации.

Поэтому профком не дал согласия на увольнение.

Считая отказ профкома не правильным, директор организации обратился в суд.

Изменится ли решение, если бы было согласие Совета трудового коллектива на увольнение? В соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. При этом предварительного согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) не требуется (ст. 35 КЗоТ РФ), поэтому отсутствие согласия профкома организации на увольнение в данном случае не имело правового значения.

Однако, согласно п. 8 ст. 235 КЗоТ РФ члены совета трудового коллектива не могут быть по инициативе администрации переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без согласия совета трудового коллектива.

Поэтому увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе администрации, помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается лишь с согласия совета трудового коллектива. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года несоблюдение данного порядка будет являться явным нарушением закона.

Следовательно, в данном случае директор должен был обратиться за согласием на увольнение не в профком, а в совет трудового коллектива. Если такое согласие всё же будет дано, директор может уволить Кирикова на основании п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Задача 3. Инспектор отдела кадров Г., на которую была возложена обязанность подготовки документов, необходимых для назначения пенсии работникам организации, систематически занималась вымогательством подарков от лиц пенсионного возраста.

Последний раз это было 4 ноября 1996 года.

Администрация, узнав об этом, тут же уволила Г. по п. 2 ст. 254 КЗоТа . 4 апреля 1996 года Г. был объявлен выговор за прогул без уважительной причины. Г. через два месяца (после вручения трудовой книжки, копия приказа вручена не была) обратилась с иском о восстановлении на работе. Ваш вариант решения суда.

Действия Г. по вымогательству подарков подпадает под п.п. 'в' п. 4 ст. 204 Уголовного кодекса РФ ('Коммерческий подкуп'), которая в частности устанавливает уголовную ответственность за незаконное получение лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, денег, ценных бумаг, иного имущества, а равно незаконное пользование услугами имущественного характера за совершение действий (бездействия) в интересах дающего в связи с занимаемым этим лицом служебным положением, когда данное деяние сопряжено с вымогательством и наказывается – · штрафом в размере от семисот до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда или иного дохода осужденного за период от семи месяцев до одного года; · либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет; · либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Данная статья имеет примечание: лицо, совершившее деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, освобождается от уголовной ответственности, если в отношении его имело место вымогательство или если это лицо добровольно сообщило о подкупе органу, имеющему право возбудить уголовное дело. То есть работники организации, которые совершили коммерческий подкуп, согласно данному примечанию освобождаются от уголовной ответственности, так как в отношении них имело место вымогательство.

Увольнение Г. по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ является незаконным, так как данный пункт предусматривает увольнение за совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. На основании п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (занятые приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. К таким действиям могут быть отнесены: использование вверенного работнику для обслуживания имущества в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, получение платы за услуги без оформления соответствующих документов, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств и т.п.

Обычно по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ могут быть уволены работники, которые относятся к категории тех, кто несет полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров (ст. 121.1 и 121.2 КЗоТ РФ). Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Статья 211 КЗоТ РФ установила месячный срок обращения в суд за разрешением трудового спора по делам об увольнении.

Данный срок исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (то есть необходимо вручение одного из этих документов). Г. данный срок пропустила, поэтому суд должен отказать ей в защите трудового права (в исключительном случае, при наличие уважительных причин суд может восстановить данный срок). Резюмируя все вышесказанное можно вывести, что суд (в случае возбуждения и рассмотрения уголовного дела) мог бы признать Г. виновной по п.п. 'в' п. 4 ст. 204 Уголовного кодекса РФ и, в случае назначения наказания Г. в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью либо в виде лишения свободы, администрация не только могла, но и была обязана ее уволить по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ. В иске о восстановлении на работе суд должен отказать Г. на основании пропуска срока обращения в суд за разрешением трудового спора по делам об увольнении (ст. 211 КЗоТ РФ), однако, как свидетельствует практика, суды в случае незаконного увольнения, за редким исключением восстанавливают данный срок.